« Lutter contre les discriminations : du recours individuel aux leviers systémiques », retour sur le colloque organisé le 8 février

Défenseur des droits

Colloque : Lutter contre les discriminations du recours individuel aux leviers systémiques

8 février 2024


- Bonjour à toutes et tous. Je vous invite à vous asseoir, on va commencer la journée. Je suis chargé de mission au sein de l’institution du Défenseur des droits, on m’a demandé d’être le monsieur Loyal de la journée, sans m’imposer le port du queue de pie et du chapeau haut de forme, et j’en suis bien heureux !
Je vais assurer les transitions entre les différents temps de la journée, et parce que cette journée, vous l’avez vu à travers le programme, est assez chargée, je vais demander à madame la Défenseure des droits de me rejoindre pour le discours d’introduction de la journée.
- Claire Hédon: Madame la ministre, monsieur le ministre, cher Olivier, Mesdames, Messieurs, monsieur le maire, je suis très heureuse de vous accueillir aujourd’hui dans nos locaux autour d’un sujet qui est au cœur des missions de l’institution du Défenseur des droits, la lutte contre les discriminations. Et avant toute chose, je veux remercier Madame la Ministre qui va nous rejoindre, Monsieur le délégué interministériel à la lutte contre le racisme, monsieur le maire de Grenoble pour leur présence à cette journée, et je remercie également tous les intervenants, responsables syndicaux, patronaux, des représentants associatifs, des professionnels de droit, évidemment aussi les associations, et je veux remercier les équipes du Défenseur des droits qui se sont mobilisées pour cette journée, particulièrement la direction de la promotion de l’égalité et de l’accès aux droits et la direction de la communication, et permettez-moi de remercier particulièrement Jimmy, Florence, qui ont assuré le pilotage de cette journée, merci à toutes et tous d’être là, vous êtes là nombreux, ce qui prouve notre intérêt fort pour cette lutte contre les discriminations.
18%, c’est le pourcentage de la population de 18 à 49 ans qui déclarait avoir été discriminée au moins une fois au cours des cinq dernières années.
Environ 5 millions de personnes de 18 à 49 ans, c’est deux fois et demie la population de Paris, et ces discriminations ont un impact négatif sur les personnes concernées, j’y reviendrai, mais aussi, et je veux insister là-dessus, sur l’ensemble de la société sur notre cohésion sociale. Et en dix ans, la part de la population qui déclare justement avoir été confrontée à des discriminations progresse, elle est passée de 14% en 2009 à 18% en 2020, c’est le résultat de l’enquête Théo. Cette hausse peut refléter deux choses, d’une part une augmentation des traitements défavorables subis, et d’autre part, une plus grande sensibilité à la question des discriminations, on le voit particulièrement chez les jeunes.
Dans tous les cas, ces données ne rendent pas compte de ceux qui sont effectivement discriminés mais qui ne le perçoivent pas ou trop confusément, faute d’identifier ce qu’est réellement une discrimination. Et pour les victimes, pourtant, les effets sont toujours les mêmes, ces discriminations entravent leurs droits, elles les entravent évidemment dans l’accès au logement, où les victimes sont confrontées à des temps de recherche beaucoup plus longs et plus fréquents, dans le cadre professionnel où elles sont davantage exposées à des situations de harcèlement, à des carrières heurtées, à des conditions de travail précaires et dégradées. Elles y sont aussi confrontées dans l’accès aux soins, où elles font face à des refus de traitement, dans l’accès à l’éducation, à l’orientation scolaire, aux loisirs, les exemples illustrés par nos saisines ne manquent pas. Et par les ressorts qu’elle mobilise et les impacts qu’elle peut avoir, la discrimination touche à ce qu’il y a de plus intime chez la victime, de plus concret dans sa vie quotidienne, elle ralentit, elle heurte, elle sépare, elle brise aussi parfois. Et pourtant, mal identifiées, les discriminations sont aussi insuffisamment dénoncées. En tant que recours, pour toute personne s’estimant victime de discrimination, le Défenseur des droits est bien placé pour le constater.
Certes, depuis dix ans, les saisines pour discrimination augmentent. Plus de 6700 en 2023, auxquelles d’ailleurs il faut ajouter les appels qui concernent aussi les discriminations et qui ne se transforment pas forcément en saisine. Et la création en 2021 de la plateforme antidiscrimination.fr et du 3928, a contribué à l’augmentation de 29%. Les enquêtes, celles que nous menons avec l’organisation du travail chaque année, nous montrent que l’ampleur des discriminations ne se reflètent pas dans le nombre des démarches effectuées par les victimes. Seuls 8% entreprennent une démarche, que ce soit auprès d’une association, d’un syndicat, de l’institution du Défenseur des droits, et seulement 2% portent plainte.
La méconnaissance de leurs droits, la crainte des représailles, je veux insister sur ce point, les raisons qui expliquent ce non-recours massif sont nombreuses.
Dans ce tableau assez sombre, il ne faut pas oublier quand même les avancées qu’a connu la lutte contre les discriminations ces dernières années, sous l’impulsion de l'Union européenne, le droit français de la non-discrimination a connu des améliorations majeures depuis vingt ans. D’abord la création d’un organe indépendant de lutte contre les discriminations, la HALDE il y a vingt ans, et nous avons repris ces fonctions.
La notion de discrimination directe et indirecte, l’aménagement de la charge de la preuve devant les juridictions civiles et administratives, c’est un point très important et mal connu parfois. La reconnaissance de la capacité des syndicats et des associations à initier le recours en cours de discrimination en lieu et place des victimes. L’acceptation du testing comme preuve devant les juridictions pénales et civiles, la protection des salariés en cas de représailles après avoir dénoncé une situation de discrimination, donc il y a eu des avancées, mais on est tous d’accord pour dire que ça ne va pas suffisamment loin. Parce que, au-delà de ces évolutions juridiques, on constate que la lutte contre les discriminations en France n’apporte toujours pas les résultats escomptés. Le recours à la justice demeure une démarche lourde, pas toujours efficace, apporter la preuve d’une discrimination reste difficile, et les sanctions en cas de victoire sont assez peu dissuasives. Le levier du signalement et du recours individuel présente donc de fortes limites, surtout cette démarche contentieuse, quand elle aboutit, ne permet souvent que la réparation du préjudice individuel, et sans sanction dissuasive, et sans action correctrice des discriminations structurelles qui permettrait d’assécher leur reproduction.
La démarche contentieuse reste encore largement fondée sur une vision individualiste et réparatrice du droit. Elle sert d’abord et surtout à rétablir les droits d’une victime singulière de discrimination, pourtant, au regard de l’ampleur des discriminations et de leur dimension systémique, cette lutte ne peut pas reposer sur les seules victimes, elle doit être d’abord une responsabilité collective. Et c’est le voeu que je formule aujourd’hui, sur l’avenir de la lutte contre les discriminations, sur la capacité des acteurs à agir au niveau correctif et collectif, et non plus simplement individuel et réparateur, d’où le titre de ce colloque.
Les discriminations ne sont en effet pas uniquement le produit d’actes individuels, elles résultent également d’un ensemble de facteurs, de politiques, d’habitudes, de cultures collectives dont l’ensemble perpétue les désavantages subis par certains dans leur parcours de vie. Si les discriminations se produisent parfois sans volonté particulière, leurs effets restent bien concrets pour les populations concernées. Le Défenseur des droits a été saisi, a enquêté et a mis à jour des situations de discriminations structurelles et collectives au sein de certaines organisations. Le prisme de la dimension systémique permet de mieux comprendre les raisons pour lesquelles un groupe d’individus peut être défavorisé par rapport à un autre. Souvent, cela résulte d’inégalités historiques et sociales, fondées sur des stéréotypes ancrés et récurrents. Aujourd’hui, le déploiement des algorithmes et autres outils d’intelligence artificielle peut conduire à amplifier et automatiser ces discriminations systémiques.
Et donc pour lutter efficacement contre les discriminations, chaque acteur doit prendre sa part de responsabilité et agir. C’est ce que je voudrais développer devant vous maintenant. J’en vois quatre : les pouvoirs publics, les organisations publiques et privées, je pense aux entreprises, les associations, et nous, le Défenseur des droits. Les pouvoirs publics d’abord, j’ai rappelé la nécessité d’une stratégie nationale cohérente et transversale, et stable, de la lutte contre les discriminations. Celle-ci fait défaut depuis de trop nombreuses années. Les politiques publiques de prévention et de correction tendent souvent à se limiter à des actions ponctuelles, s’inscrivent dans des démarches sectorielles, axées sur certains critères de discrimination, suivant une approche qui est par silos et qui pose problème. De nouveaux référentiels plus politiques que juridiques ont fait également leur apparition, comme la diversité, l’égalité des chances, et si cela peut contribuer à la promotion de l’égalité, ils ne doivent pas occulter la lutte contre les discriminations et les interdits légaux qui l’accompagnent. La lutte contre les discriminations, c’est d’abord une question de droit, et ce droit s’incarne dans des pratiques. La notion de diversité et d’égalité des chances, par opposition à celle de discrimination, n’ont pas de définition juridique opposable et ne confère aucun droit aux personnes discriminées, ni aucune sanction ou obligation pour les mis en causes. On observe également depuis plusieurs années une mobilisation importante des pouvoirs publics autour des enjeux de sexisme et d’homophobie. La visibilisation de ces priorités a permis l’émergence d’un contexte favorable à la libération de la parole, au recul des stéréotypes de genre, c’est une bonne chose, et il est essentiel d’agir contre les discriminations fondées sur le sexe, parce que les registres d’action sont parfois bien différents.
Je veux aussi rappeler la nécessité de s’emparer des discriminations fondées sur l’origine, qui restent bien souvent invisibles ou cantonnées à la dénonciation des discours de haine. Et la lutte contre le racisme et les discriminations liées à l’origine, malgré le nouvel intitulé, ne prévoit aucune mesure pour lutter contre les contrôles d’identité discriminatoires.
La lutte contre les discriminations, c’est accepter de changer de perspective, parfois aussi d’échelle, c’est identifier et prévenir les atteintes à l’égalité de traitement, dans les pratiques, dans les règles, parfois la loi, au niveau des collectifs de travail, des collectivités, des politiques publiques.
Alors, au-delà des pouvoirs publics, les organisations publiques et privées doivent également agir. Pour lutter efficacement contre les discriminations et transformer leurs pratiques, il est essentiel qu’elles mettent en place une stratégie de lutte contre la discrimination qui les engage au plus haut niveau et sur le long terme. Et cette stratégie implique la mise en place de plans d’action, négociés activement avec les organisations syndicales, pour penser la discrimination à l’échelle collective, en interrogeant les mécanismes rendant possibles les discriminations, et en modifiant les pratiques, les modalités d’organisation de travail, les procédures d’accès au droit.
J’appelle au-delà les employeurs et l’ensemble des organisations à s’engager pleinement dans cette lutte, la formation permettant de faire évoluer les mentalités, elle permet également de favoriser les signalements et d’y répondre avec réactivité.
Les associations doivent aussi prendre leur part, je devrais d’ailleurs plutôt dire « doit-on leur garantir toutes les possibilités d’agir ». Les associations permettent à la société de rendre visibles des problèmes ignorés par les pouvoirs publics, nombre d’entre elles se sont structurées pour rendre audibles ceux dont la voix est généralement trop faible pour être entendue.
A l’occasion de l’adoption de la loi du 24 août 2021 confortant le respect des principes de la République, j’ai dénoncé la restriction de la liberté d’association, à laquelle conduit le conditionnement d’attribution de subvention à la signature d’un contrat d’engagement républicain. Il n’engage plus seulement les associations qui ne commettent pas d’infraction, c’est une évidence, mais qu’elles s’appuient sur des principes qui sont ceux de la puissance publique.
Les associations ne sont pas des acteurs publics, et cela autorise un contrôle très poussé de l'Etat sur les actions des associations, c’est hautement problématique dans un Etat démocratique.
Enfin, et bien évidemment, le Défenseur des droits doit prendre toute sa part. La lutte contre les discriminations est vraiment une action que je place au cœur de mon mandat, elle demande une vigilance soutenue dans un contexte où elle peine à se maintenir durablement à l’agenda politique. Et je veux ici rappeler que l’institut du Défenseur des droits est votre allié dans les actions visant à prévenir et à réparer les discriminations. Il l’est au niveau national, mais aussi au niveau local, au plus près des territoires et des populations, grâce à, entre autres, à son réseau de 600 délégués que je remercie pour leur engagement.
Auprès des pouvoirs publics, nous agissons en répondant à de nombreuses demandes d’auditions au parlement, par la formulation d’avis sur des projets et propositions de loi, par la collaboration sur certains supports de formation ou encore par la participation à des groupes de travail au niveau ministériel, comme pour l’élaboration du plan de lutte contre le racisme, l’antisémitisme et les discriminations liées à l’origine, et aussi pour le plan national pour l’égalité contre la haine et les discriminations anti-LGBT. Auprès des organisations, on agit également par des actions de formation, par l’élaboration de guides, comme ceux pour un recrutement sans discrimination ou Louer sans discrimination. Aujourd’hui, nous mettons à votre disposition un livret qui comprend 8 fiches qui récapitulent nos recommandations transversales en matière de lutte contre les discriminations. Et les associations que je rencontre régulièrement peuvent enfin compter sur mon soutien, nous développons notre collaboration grâce à la plateforme antidiscrimination.fr, et le comité d’entente se réunit deux fois par an pour nous faire remonter les problèmes rencontrés et envisager ensemble les solutions, il s’est réuni mardi, pendant presque 3 heures.
La lutte contre les discriminations nous engage tous, et je me réjouis par avance des échanges que nous aurons aujourd’hui, de ceux qui suivront dans le cadre de nos collaborations futures. Nos échanges seront articulés en trois tables rondes, une première sur la sanction, une deuxième sur les actions correctrices, puis les enjeux de sensibilisation et de formation.
Des interventions pour éclairer certains points, avec Danièle Lochak qui traitera des politiques de non-discrimination, nous partagerons les bonnes pratiques autour de cet enjeu de société qui est majeur.
- Merci beaucoup madame la Défenseure. Je vais maintenant donner la parole à Danièle Lochak, professeure émérite de droit public de l’Université Paris Nanterre, auteure de nombreux ouvrages et articles notamment sur les discriminations et sur l’universalisme, je vous laisse la parole pour nous éclairer sur l’évolution des droits et des politiques publiques de la non-discrimination.
- Danièle Lochak: merci beaucoup pour cette invitation. J’en suis très honorée. Mais je dois dire que le pari était risqué puisque, en 20 minutes, je dois vous parler de l’évolution du droit et des politiques publiques de la non-discrimination, heureusement, la Défenseure des droits a déjà empiété sur certains sujets.
Une remarque liminaire, il semble distinguer le droit de la non-discrimination d’un côté et la politique publique de l’autre, or, le droit est l’outil incontournable de mise en oeuvre des politiques publiques. Le droit de la non-discrimination énumère les interdits, ce qui a un impact sur les comportements, car on attend que les acteurs se plient à ce qui est dicté par la loi, mais aussi en raison de l’effet symbolique : les discriminations, c’est mal. De toute évidence, cela ne suffit pas. Les instruments des politiques antidiscriminatoires ne peuvent se limiter à l’outil législatif, et c’est bien là que le bât blesse, que les manquent se font sentir. Je vais donc essayer de retracer la façon dont la non-discrimination s’est progressivement inscrite en France dans le paysage législatif et social, comment les notions se sont affinées, et avant d’ouvrir la porte aux réflexions de cette journée en évoquant les insuffisances et les marges de progrès.
Je veux commencer par rappeler, d’un point de vue un peu théorique et conceptuel, les deux approches possibles de la discrimination, au départ, le principe d’égalité, principe de philosophie politique, converti en règle de droit positif sous l’effet de la jurisprudence du Conseil d'Etat, mais ensuite plus tard du Conseil constitutionnel, l’égalité devant la loi et les règlements, devant l’impôt, devant le service public, etc. Et le juge va sanctionner les comportements portant atteinte à ce principe d’égalité. Très vite, on s’est aperçu que la loi ne peut pas être la même pour tous, et donc que les différences de traitement sont inévitables. Donc quel est le critère qui permet de déterminer à partir de quel moment une différence de traitement devient discriminatoire, parce qu’illégitime, et sinon quelles sont les autres différences de traitement acceptables ? Il y a, à partir de là, deux conceptions possibles d’apercevoir, de concevoir la discrimination. Deux méthodes pour la définir, l’une extensive, et l’autre ciblée. La première, on part du principe d’égalité, on le lit comme un principe de non-discrimination, c’est-à-dire qu’il n’oblige pas à traiter tout le monde de la même façon, sont légitimes les différences de traitement qui ont une justification objective et raisonnable, pour parler comme la Cour européenne des droits de l’Homme, dans une différence de traitement, et ce sont les autres qui sont considérés comme des discriminations arbitraires, c'est comme ça que fonctionnent les cours. Dans la seconde approche, le traitement défavorable dont sont victimes des groupes ciblés, des personnes particulièrement vulnérables en raison de leur origine, leur sexe, leur race, etc., et c’est l’optique du droit pénal français, du code du travail, du droit européen de la non-discrimination.
Voyons maintenant les grandes étapes de l’évolution du droit de la non-discrimination en France, très rapidement bien sûr. Là, il faut rappeler que c’est la loi de 1972 contre le racisme qui a servi de modèle, de matrice pour lutter ensuite contre d’autres formes de mise à l’écart que le racisme. La pénalisation du discours de haine d’un côté, la lutte contre les discriminations de l’autre. Concernant celle-ci, qui nous concerne aujourd’hui, elle s’est réalisée en insérant dans le code pénal le code du travail et quelques autres des dispositions conçues sur le modèle servant à combattre le racisme.
Dans un premier temps, le dispositif législatif est modifié de façon endogène, c’est-à-dire franco-française par des lois, celle de 82, 83, égalité professionnelle des hommes et des femmes, 86, 92, et puis cette loi de 72 est prolongée à la fois par l’introduction de nouveaux critères de discriminations dans le code pénal, mais aussi dans le code du travail, et l’extension aussi des types de comportements interdits.
Un nouvel élan, comme l’a rappelé Claire Hédon, a été donné à la lutte contre les discriminations à la fin des années 90, sous l’influence du droit de l’Union, après que le traité d’Amsterdam ait fait rentrer dans les compétences communautaire, la lutte contre d’autres discriminations. On a assisté à l’extension indéfinie des catégories protégées, la loi de 72 a servi de matrice, et on a intégré dans le code pénal et le code du travail, au gré des innombrables modifications législatives, 18 autres motifs : le sexe, la situation de famille, les activités syndicales, l’apparence physique, le patronyme, l’orientation sexuelle, les caractéristiques génétiques, la grossesse, l’identité sexuelle, de genre, le lieu de résidence, la particulière vulnérabilité résultat de la situation économique, la capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, je n’ai jamais compris, et même la discrimination bancaire.
Cet inventaire est un peu ridicule.
A partir de là, il y a eu approfondissement et élargissement de la loi.
Un petit passage sur le droit communautaire. Parce que la non-discrimination était posée à l’origine comme un fondement du droit communautaire, le traité de Rome prohibait les discriminations fondées sur la nationalité, entre les ressortissants des Etats membres, et également l’égalité des rémunérations entre hommes et femmes, et la cour de Justice a été amenée à préciser les notions de discrimination en proposant de nouveaux concepts, comme la discrimination indirecte, et à propos de l’égalité de traitement et des actions dites positives.
Le traité d’Amsterdam a fait entrer dans les compétences communautaires la lutte bien plus large contre toutes les discriminations, et plusieurs directives ont été adoptées entre 2000 et 2004, pour expliquer et pour fonder le droit de la non-discrimination au niveau européen. Toutes ces directives incluent une définition du concept de discrimination, incluant la discrimination directe, indirecte, et le harcèlement, et elles précisent que le principe de l’égalité de traitement ne s’oppose pas à ce que, pour assurer la pleine égalité, les Etats membres maintiennent ou adoptent des mesures spécifiques, les fameuses actions positives.
La transposition du droit de l'Union dans la législation française s’est faite en plusieurs temps, d’abord la loi du 16 novembre 2001 relative à la lutte contre la discrimination, elle introduit de façon un peu évasive la notion de discrimination indirecte dans le code du travail, nul ne peut faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, elle complète la liste des comportements potentiellement discriminatoires de la part de l’employeur, elle protège les témoins, alourdit la charge de la preuve, elle permet d’intenter des actions par les syndicats ou les associations à la place de la victime.

La Cour de Cassation va admettre la preuve statistique en matière de discrimination fondée sur le sexe ou syndicale, la preuve par testing en matière pénale, qui sera donc entérinée par la loi de 2006 pour l’égalité des chances. Cela veut dire que la discrimination est peut-être démontrée en faisant des fausses candidatures par exemple.
La loi du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation dans le domaine de la lutte contre les discriminations va achever une transposition qui était effectivement restée inachevée des directives dans le droit français, elle définit la discrimination directe et indirecte en reprenant les termes des directives, elle énumère la liste des motifs de discrimination prohibée, comme c’était en 2008, mais au fur et à mesure qu’on a ajouté des critères, on les a ajoutés dans cette loi de 2008, elle énumère les champs d’application de la non-discrimination, confirme l’allègement de la preuve et protège les témoins.
Un mot maintenant sur les principaux concepts mobilisés. La discrimination directe, la Cour, dès l’origine, reprenant un raisonnement classique, selon lequel le principe d’égalité n’interdit pas de traiter différemment des individus placés dans des situations différentes, elle considère que la discrimination n’existe que si la situation était comparable. Mais elle dit aussi qu’une discrimination peut résulter de l’application de la même règle à des situations différentes. Et le cas initial, c’est l’employeur qui introduit une clause contractuelle lui permettant de licencier les travailleurs après un nombre déterminé de semaines d’absences continue, et qui va licencier une travailleuse enceinte en raison d’absence due à l’incapacité de travail découlant de son état de grossesse, c’est une discrimination. Cette référence à la comparabilité des situations est reprise dans les directives, qui, toutes, définissent la discrimination directe dans les mêmes termes, une discrimination directe se produit lorsque, pour des raisons de (…) une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne le serait dans une situation comparable.
La loi de 2008 reprend, en gros, la définition des directives, et comme d’ailleurs Claire Hédon l’a souligné, la discrimination ici ne suppose pas nécessairement l’intention de discriminer, son existence se fonde sur un constat objectif, ce qui explique la possibilité de la prouver par la voie statistique, c’est plus difficile à prouver pour les discriminations fondées sur l’orientation sexuelle ou sur l’origine.
Ensuite, le concept de discrimination indirecte. Un des apports les plus notables de la jurisprudence de la Cour consiste à avoir dégagé cette notion. La Cour a estimé qu’une pratique salariale consistant à fixer une rémunération horaire moins élevée pour le travail à temps partiel que pour le travail à temps plein était incompatible avec le principe de l’égalité professionnelle, parce qu’un pourcentage considérablement plus faible de femmes que d’hommes travaille à temps plein. Là encore, les directives prises sur le fondement de l’article 13 du traité européen systématise la jurisprudence de la Cour, tout en l’adaptant. Et la loi de 2008 reprend la notion de discrimination indirecte.
Enfin, troisième élément de ce tableau conceptuel, l’assimilation du harcèlement à une forme de discrimination. Le harcèlement qui serait fondé sur un des motifs prohibé, mais aussi dans la directive de 2002, carrément non seulement le harcèlement lié au sexe, mais également le harcèlement sexuel, et la loi de 2008 dit à son tour que le harcèlement est une forme de discrimination.
Alors, dernier point, les limites et les marges de progression.
D’abord, les critiques que l’on peut faire à la législation antidiscriminatoire. Je dirais d’abord une frénésie législative qui nuit à la lisibilité et à la cohérence de la construction normative. Cette loi de 2008 vient comme un cheveu sur la soupe, il aurait fallu en faire un véritable code, c’est à la mode, la codification.
Ensuite, et ça, je l’ai déjà dit, vous avez compris l’intention critique, l’adjonction sans fin des critères, comme si le législateur se sentait tenu d’intervenir pour colmater le moindre interstice dans le tissu normatif qui pourrait laisser filtrer ce qu’on cherche à éliminer. Et cet inventaire à la Prévert n’est pas sans incidence, parce que, mécaniquement, on aboutit à la dévalorisation des discriminations symboliquement ou numériquement les plus importantes, à commencer par la discrimination raciale, qui était à l’origine de la loi de 72, et qui se retrouve noyée dans la masse des nouveaux critères.
Et elle apparaît finalement, ça a été dit, comme le parent pauvre de la lutte contre les discriminations, pour d’autres raisons d’ailleurs que j’évoquerai dans un instant.
Les critères qui définissaient à l’origine la discrimination raciale sont assez peu mobilisés, des critères comme le patronyme ou le lieu de résidence peuvent cibler des comportements qui, de fait, sont bel et bien racistes, par la voie du testing, mais la dimension symbolique de l’interdit s’efface. Plus grave encore, la discrimination fondée sur la religion était mentionnée dès 72, et assimilée à la discrimination raciale, ce qui n’est pas le cas dans les directives européennes, et on parlait d’une ethnie, une nation, une race déterminée.
Or, désormais, la discrimination est tolérée, et même avalisée dès lors qu’elle se pare des vertus du principe de laïcité, la loi de 2016 autorise les entreprises du secteur privé à inscrire le principe de neutralité dans leur règlement intérieur, possibilité validée par la Cour de justice en 2017, exit donc la liberté de religion, pour les musulmans, puisque c’est bien d’eux, vous l’avez compris, qu’il s’agit.
Au-delà des critiques que l’on peut faire à la législation, celles que l’on peut faire plus globalement aux politiques publiques. On a des initiatives ciblées sur telle ou telle question en fonction des priorités politiques conjoncturelles, mais sans continuité : les vieux, les handicapés, les femmes. L’abandon de projets plus ambitieux, comme la politique de la ville, le développement des quartiers, auxquels ne peut se substituer la simple mise hors la loi des discriminations fondées sur le lieu de résidence.
Un empilement d’institutions, dont le Défenseur des droits est certes le fleuron. Les associations font, certes, leur miel de ces constats et observations, mais quel est leur impact réel sur la politique du gouvernement et l’action des administrations? Je me le demande.
Enfin, l’absence de politique globale visant à éradiquer les discriminations systémiques.
Les textes ne permettent pas de lutter contre les discriminations systémiques.

L’effet de système, personne n’en est directement responsable, pourtant, il pourrit la vie des personnes concernées.
Les discriminations dits systémiques sur lesquelles il faut agir, or, on peut critiquer l’absence de politique résolue dans ce domaine, mais il faut bien constater que les gouvernements eux-mêmes multiplient les mesures discriminatoires contre les groupes minoritaires, les musulmans, les étrangers, qu’ils ne prennent aucune disposition pour enrayer ces discriminations systémiques, et les politiques discriminatoires qui visent les publics les plus vulnérables. Le contrat d’intégration républicaine, et le contrat d’engagement républicain, le parallèle de celui qu’on a fait signer aux associations, qui concerne maintenant les étrangers. Si vous regardez la liste des engagements qu’on leur demande de prendre, vous verrez qu’il s’agit d’une stigmatisation.
Il faut se féliciter l’espoir qu’a fait naître la reconnaissance des discriminations systémiques, le Défenseur des droits a reconnu en 2019 l’existence d’une discrimination raciale systémique subie par 25 sans-papiers maliens.
C’est grâce à l’ouverture ouverte des juges qu’une avancée s’est produite, mais pas grâce aux politiques antidiscriminatoires menées en haut lieu.
Le Conseil d'Etat reconnaît l’existence de contrôle au faciès qui ne sont pas simplement des cas isolés, mais ils n’ont pas un caractère systémique, exit l’action de groupe qui avait été justement conçue comme un instrument de politique antidiscriminatoire entre les mains de la société civile.
Le chemin à parcourir est donc encore long, des journées comme celle-ci peuvent permettre d’avancer sur ce chemin, pour autant que leurs conclusions trouvent un écho auprès des pouvoirs publics.
- Un grand merci à vous, chère Professeure, pour cette mise en perspective très utile pour la suite de la journée, qui permet déjà d’entrevoir certaines limites qui seront davantage détaillées lors de la première table ronde de la journée. Mais avant cela, nous avons l’honneur d’accueillir la ministre Aurore Bergé, chargée de l’égalité et de la lutte contre les discriminations. Je vous invite à me rejoindre sur la scène. Je vous remercie, je vous laisse la parole.
- Aurore Bergé: Bonjour à toutes et à tous. Madame la Défenseure des droits, monsieur le délégué interministériel, Mesdames, Messieurs les élus, les maires, Mesdames, Messieurs. Je suis très heureuse d’ouvrir aujourd’hui les réflexions que vous vous apprêtez à conduire, même si elles ont déjà commencé, sur les recours individuels aux leviers systémiques en matière de discrimination, car il ne sert à rien de parler de pacte républicain si les discriminations persistent, c’est une réalité, une réalité toujours douloureuse à appréhender, mais qu’il faut affronter avec détermination et courage, et avec clarté. Être discriminé, c’est se trouver à des moments clés de son parcours de vie dans une situation où les chances accordées aux autres nous sont refusées à nous-mêmes, sur le seul critère de ce que l’on est ou de ce que l’on serait. C’est se voir refuser un emploi, un logement, parce qu’on n’a pas la bonne origine ou religion, se voir moquer parce qu’on est en situation de handicap, parce qu’on est devenu une mère et que sa progression de carrière s’arrête brutalement.
Face à ces situations individuelles, se pose la question de ce que doivent et peuvent nos institutions et la façon dont les individus peuvent y recourir. Comment la loi, l'Etat, la police, la justice, peuvent agir sur ces situations individuelles qui se manifestent de façon parfois subtiles et difficiles à démêler ? Si on m’a refusé un emploi, est-ce parce que je n’avais pas la bonne origine, la bonne adresse, parce que j’étais en situation de handicap, ou pour une autre raison ? Comment le déterminer, le constater, le prouver, le sanctionner, le prévenir ? Que peut chaque individu lui-même quand il est placé dans cette position ? Le Défenseur des droits joue évidemment un rôle crucial auquel je veux rendre hommage. L’institution que vous représentez répond à ces situations individuelles, c’est sa mission, pour déterminer la réalité des discriminations de notre pays, mais aussi pour accompagner les personnes, les écouter, les conseiller, les défendre, et trouver des voies d’action et de médiation. Le Défenseur des droits, c’est plus de 100 000 signalements reçus sur la plateforme téléphonique, et 75% aussi de médiations réalisées avec succès.
Plus de 58 000 réclamations traitées, c’est une production de données de premier ordre, même si je sais l’attente forte sur l’observatoire national.
La plateforme antidiscrimination.fr constitue une ressource majeure pour permettre un accès plus direct aux signalements. Je porterai cette mission en tant que ministre chargée de l’égalité entre les femmes et les hommes et de la lutte contre les discriminations, notamment pour l’émancipation.
Nous avons à lutter pour que chacun ait les mêmes droits, les mêmes chances, pour que nul reste enfermé, dans une caractéristique dans laquelle on souhaiterait le classer, voire le stigmatiser. C'est le cœur de notre engagement, c’est aussi pour moi le sens même de ce qu’est normalement notre promesse républicaine, une République de l’égalité des droits, une République universaliste et laïque dans laquelle chacun peut être, devenir, indépendamment des traits qu’on lui caractérise ou qu’on lui attribue.
Des moyens importants ont été mobilisés pour former à ces questions les agents publics, les forces de l’ordre, les magistrats, les enseignants, c’est le cas de la DILCRAH, une action menée avec les entreprises, la mise en place de l’index égalité, plusieurs plans interministériels ont été élaborés, de manière à lutter contre toutes les discriminations, sur le fondement du genre, du sexe, de la sexualité, de l’origine. Mais beaucoup reste à faire. D’abord pour disposer d’un constat clair et objectif sur la réalité des discriminations dans notre pays. Car si le thème de votre colloque porte sur les recours individuels, c’est bien une réalité collective et globale que les politiques publiques ont à aborder. C’est la raison pour laquelle dans la lignée aussi des dispositions portées par le député, nous avons prévu le déploiement nécessaire pour un testing statistique permettant de comprendre l’ampleur réelle des discriminations, et mener à une prise de conscience des biais qui peuvent persister dans le monde du travail. Encore faut-il pouvoir agir à la source. Je suis convaincue que la lutte contre les discriminations passe par un travail dès l’enfance sur la formation des stéréotypes, des représentations, des imaginaires. C’est une bataille culturelle, on sait que ce sont les plus importantes, mais aussi les plus patientes.
Agir contre les discriminations, c’est déployer des politiques parfaitement adaptées à la réalité du terrain, au plus près des réalités individuelles dont vous parlez aujourd’hui, car nous ne pourrons avancer qu’en agissant avec les acteurs locaux, formés pour sensibiliser, prévenir, accompagner et aussi sanctionner. C’est pourquoi nous devons agir à deux niveaux, sur un plan stratégique au niveau de l'Etat, c’est l’objet des plans interministériels, et au niveau territorial où il existe un enjeu majeur de structuration de notre action. Les comités opérationnels que je porte avec le ministre de l’Intérieur doivent être renforcés, clarifiés, mieux structurés, mieux pilotés sans doute, pour que tous les acteurs locaux se connaissent et unissent leurs forces. Les collectivités, les associations, les usagers, qui sont aussi les premiers concernés, ce sont tous ces acteurs qui agissent au quotidien. D’autres aspects de cette politique seront couverts aujourd’hui sur les questions notamment juridiques, quels sont les critères de discrimination, les aménagements de la preuve en matière contentieuse, quelles sont les voies et les modalités de recours individuels ou encore les échelles de sanction, je ne doute pas, puisque nous nous reverrons dans quelques jours, Madame la Défenseure des droits, que ce colloque permettra d’avoir des propositions fortes sur la question juridique et des contentieux.
Je veux simplement partager avec vous une conviction, la lutte contre les discriminations ne pourra aboutir que si elle s’accompagne aussi d’une lutte pour l’égalité, pour la laïcité, pour la fraternité. Il ne nous suffit pas de faire en sorte de prévenir ou de sanctionner le fait que des personnes ne soient pas traitées selon leurs droits, mais il faut mener un combat plus collectif, susceptible d’emporter plus d’enthousiasme de la société tout entière.
Les principes républicains doivent s’incarner dans la société ouverte qui doit être la nôtre et qui est la nôtre. Je crois que ce combat a parfois été négligé, a peut-être perdu de son élan et de son sens, j’ai aujourd’hui la volonté de le reprendre avec vous, car cette bataille culturelle, là encore, n’est pas tout à fait gagnée. Madame la Défenseure des droits, je souhaite vous remercier à nouveau pour vos engagements, je sais l’exigence qui sera la vôtre dans l’indépendance qui doit rester évidemment la vôtre et celle de votre institution, et j’espère que nous pourrons avancer très concrètement sur la lutte contre les discriminations, et encore une fois, non seulement les enjeux systémiques que vous évoquez, et institutionnels, mais aussi territorialement, parce que c’est là aussi, surtout, que se joue la lutte contre les discriminations. Je vous remercie.

- Merci beaucoup madame la ministre pour votre présence et cette prise de parole.
Avant d’appeler la première table ronde consacrée aux enjeux des signalements et des sanctions, nous allons visionner une courte vidéo permettant d’introduire cette table ronde, puisqu’elle retrace le parcours d’une saisine du Défenseur des droits après un appel reçu au 3928, qui est le numéro dédié aux victimes de discrimination.

(vidéo)


- On voit donc dans la vidéo que l’établissement de la preuve de la discrimination a été facilitée par la réalisation d’un testing, mais il arrive d’autre fois où c’est beaucoup plus difficile de prouver la discrimination, et c’est ce que va permettre de voir notamment la première table de ronde, que j’appelle à me rejoindre sur scène, portant sur les signalements et les sanctions.
Vous pouvez venir vous installer.
Et je vais laisser la parole à Fabien Dechavanne, directeur au sein de l’institut du Défenseur des droits et animateur de cette table ronde, qui va vous présenter les différents intervenants de cette table.
- Fabien Dechavanne: Bonjour à toutes et tous. Madame la Défenseure, Madame la Ministre, très honoré, et un petit peu impressionné également. J’ai la mission d’animer cette première table ronde, je voulais d’abord vous présenter l’ensemble de nos intervenants, Monsieur Eric Piolle, maire de la ville de Grenoble, merci pour votre venue, Emmanuelle Germani, vice-présidente de l’association nationale des DRH, William Acker, délégué général de l’Association nationale des gens du voyage citoyens, sujet sur lequel on souhaitait faire un focus. David Niget, maître de conférences en histoire contemporaine, chargé de mission égalité à l’université d’Angers, qui interviendra notamment en première partie de table ronde, en repartant du cas individuel, comme on l’a fait dans la vidéo. Puis les questions de contentieux, interviendront notamment Xavier Sauvignet, avocat au barreau de Paris, et Delphine Tharaud, professeure de droit privé à l’Université de Limoges, responsable de la chaire droit de la non-discrimination.
Un propos liminaire par rapport à cette table ronde, l’idée, c’est ce matin de travailler sur les possibilités de recours individuelles, au sens large, amiables, précontentieux, et contentieux, avec une ouverture également vers l’action collective et une approche plus globale et systémique, c’est le fil rouge de nos réflexions aujourd’hui, avec les évolutions en cours, les nouveautés sur les actions de groupe ou groupées.
La plateforme antidiscrimination et notamment le 3928 qui a été déjà présenté, sa première mission, juste pour l’évoquer rapidement, c’est d’abord de recueillir la parole des personnes s’estimant victimes de discrimination. A la fois parce que c’est important d’avoir un espace dans lequel on se sent a priori écouté et compris, et d’avoir une écoute bienveillante, c’est aussi clarifier un certain nombre de concepts, puisqu’on parle de discrimination, mais qu’il y a beaucoup de confusion avec les questions de racisme, de sexisme, d’homophobie, qui se recoupent évidemment, mais pas totalement, les questions de harcèlement discriminatoire également, donc là aussi, un travail de pédagogie et d’explication. Et ensuite sur la manière d’intervenir et d’orienter le réseau des délégués du Défenseur des droits, avec notamment une centaine de délégués au sein de notre réseau, qui sont spécifiquement formés sur les questions de discrimination, en rappelant que le mandat de notre délégué, c’est le règlement amiable, tout le règlement amiable, mais que le règlement amiable, et que, par ailleurs, mais là, on est cette fois au niveau du siège de l’institution, on a un certain nombre d’autres pouvoirs qui ont été évoqués dans la capsule vidéo qu’on vient de voir, qui vont du rappel du cadre légal à des enquêtes, des testings, des recommandations qui peuvent être individuelles, c’est un sujet où, on le voit, il y a un chantier important sur la question d’éventuelles poursuites disciplinaires, mais qui sont aussi des recommandations générales, et enfin les observations en justice, le Défenseur des droits n’est pas une partie, mais néanmoins, il a la possibilité de présenter ses observations, de faire connaître son analyse de la situation et les résultats de son enquête.
Pour ne pas être plus long, juste souligner un point important, c’est que le temps est une question tout à fait fondamentale pour les personnes qui sont victimes de discrimination et que, évidemment, le temps de la médiation et du règlement amiable n’est pas celui du contentieux évidemment, ni même du précontentieux qui, lui aussi, suppose un certain nombre d’échanges, le respect du contradictoire, c’est évidemment essentiel, mais c’est un paramètre qui est extrêmement important. Je ne serai pas plus long, simplement, on a essayé d’organiser un petit peu cette table ronde, parce qu’on a quand même énormément de sujets à aborder, en un peu moins de deux heures. En commençant d’abord par les dispositifs de signalement proposés aux usagers. Et pour ce faire, je voudrais tout de suite vous donner la parole, Monsieur Eric Piolle, la ville de Grenoble étant particulièrement engagée sur un certain nombre de dispositif, de maisons pour l’égalité, d’un dispositif de saisine en ligne, le réseau de partenaires égalité, je n’en dis pas plus, je vous cède le micro.
- Eric Piolle: merci beaucoup, merci pour cette organisation madame la Défenseure des droits, madame la ministre, quelques mots pour dire qu’on n’agit pas sans contexte, sans idées, sans cap. Il me semble important de rappeler notre cap, c’est la lutte contre les inégalités, la lutte pour l’égalité, à la fois, peut-être ce qui semble naturel à chacun, par la réduction des inégalités sociales par le bas, inégalités sociales et territoriales, mais en se disant que la lutte contre le maintien de l’ordre social passe par le fait de demander plus de solidarités à ceux qui sont en haut, parce que nous pensons qu’ils maintiennent l’ordre social avec les conséquences que cela a sur le climat, mais aussi sur le climat social. Donc il y a une idée derrière. Après, il y a un contexte, le contexte, il a été rappelé, il y a une sorte de retournement de l’histoire depuis à la fois la loi travail, la loi immigration, le contrat d’engagement républicain, et autres, qui fait que, maintenant, on est dans l’air du soupçon. Donc a priori, il y a des caractéristiques réelles ou supposées qui génèrent un soupçon, et ce retournement, on le voit de façon très puissante dans la société. Ce matin, en prenant le train, j’apprenais que 24 agents du périscolaire à Grenoble ne vont pas pouvoir continuer leur travail auprès des enfants car leur carte de séjour n’est pas renouvelée, parce que les procédures prennent du temps, parce que, maintenant, c’est un peu louche quand même de donner une carte de séjour. Donc à la fin, ça devient, en fait, pour les fonctionnaires qui traitent ces dossiers, afficher juste ce que c’est, un processus normal, devient un peu lourd, et tout ça génère de la discrimination. Le contrat d’engagement républicain, vous avez vu un des anciens collaborateurs de M. Colomb, qui est devenu préfet de Poitiers, qui a attaqué à deux reprises la mairie de Poitiers pour des subventions qu’elle donne, parce que les associations à qui elle donnerait ça seraient un petit peu chelou quand même. Et donc on a ce retournement qui est très puissant, et que l’on voit à l’oeuvre dans la société. J’étais déjà un écoterroriste par nature, je suis maintenant un islamo-gauchiste, et le débat autour des maillots couvrants a été assez frappant de cela, afficher juste l’égalité des droits est maintenant soupçonneux. Donc ce contexte est quand même très puissant. Le troisième élément qui nous pousse à agir et qui structure notre action, c’est que face à ce retournement de situation et cette montée des discriminations et un racisme de plus en plus ouvert, le gouvernement, les gouvernements successifs, ce n’est pas particulièrement celui-ci, même si, là, il a franchi quelques limites qui, pour moi, sont des lignes rouges très marquantes dans notre histoire, a tendance à produire de la loi. On n’applique pas les lois précédentes, donc il n’y a pas de plan d’action réellement volontariste pour faire appliquer les lois précédentes, mais par contre, on va empiler des nouvelles lois pour montrer que, quand même, il y a un problème, donc il faudrait faire quelque chose, on va refaire une enquête de testing, vous le souligniez, Madame la ministre, pour essayer de qualifier le problème. Bon, le problème est à peu près connu. Donc ce qui nous importe, nous, c’est d’agir et de ne pas lâcher évidemment ce cadre conceptuel, mais de se dire comment on met en oeuvre pratiquement au quotidien une lutte contre les discriminations. Et donc, nous faisons depuis maintenant huit ans, avec une plateforme de signalements interne pour les agents de la ville et le Centre communal d’action sociale, 4000 agents, il y a évidemment des problèmes de discrimination, de violence, une plateforme accessible, on a changé après la loi de 2019, on a fait évoluer cette plateforme, l’an dernier, c’est 9 signalements, dont zéro pour les discriminations, ce qui nous interroge aujourd’hui. Donc on se dit qu’il y a 9 signalements, et 2 qui ont donné lieu à des sanctions disciplinaires, il y a un accompagnement, par le centre des droits des femmes, par la déléguée de la Défenseure des droits, pour qu’il y ait de l’écoute parfois extérieure au système ville lui-même, mais on se dit que s’il n’y a pas aujourd’hui de signalement pour discrimination, c’est peut-être que le non-recours est effectivement assez fort. Et ce non-recours, on le voit, c’est que c’est tellement intégré que des personnes racisées sont discriminées qu’elles préfèrent fermer leur gueule en disant qu’elles s’en sortiront mieux en ne disant rien et en essayant de trouver un petit compromis. Là, c’était caractéristique assez symptomatique, car la loi évolue, mais on laisse faire ceux qui dérogent à la loi, la charte de l’égalité, de la laïcité de Laurent Wauquiez, qui est totalement inégale à bien des égards, n’est pas attaquée par le gouvernement, ce n’est pas un axe frontal, on a le droit de faire ça. Et ce que ça produit, c'est que lorsque les organisateurs de l’Aïd ont voulu louer une salle du conseil régional, on leur a demandé de ne pas porter de vêtements à connotation religieuse, il fallait s’assurer qu’ils ne feraient pas la promotion du djihad, en fait, ils n’ont pas essayé d’en faire un gros tamtam, ils ont dit : il vaut mieux qu’on aille trouver d’autres partenaires, mais finalement qu’on n’aille pas au carton sur ces questions-là.
Et ça pose question. Nos plateformes de signalement évidemment fonctionnent, mais aujourd’hui, la question du non-recours est encore assez forte. Donc nous formons tous nos agents des maisons des habitants, on en a une dizaine, comme pour les premiers secours, pour moi, ça relève de la même logique, à la lutte contre les discriminations et aux détections de situation de discrimination, qui puissent à la fois voir, orienter évidemment. Nous faisons des campagnes de lutte publique contre les discriminations, il y en a une qui a généré là aussi un clash un peu national puisque nous avions eu l’outrecuidance de mettre une femme voilée sur ces affiches, en disant qu’elle avait une chance sur deux d’avoir un entretien d’embauche, ça a été des attaques frontales de la part du gouvernement. Et la politique métropolitaine, qui est plus large sur le territoire, elle a pour objectif de former les professionnels et d’être une cellule de veille, de pouvoir se saisir aussi de cas de discriminations.
Donc tout ça fait une bonne base, maintenant, nous sommes à une étape où nous allons prendre une bourse Cifre, parce que je pense que le lien entre la pratique et la recherche est extrêmement important, nous prenons pas mal de thèses, au sein de l’équipe municipale, pour nous permettre d’aller plus loin, nous préparons un plan de lutte contre le racisme qui soit cohérent, en ramenant toutes les initiatives pour permettre un plus fort portage politique, et nous avons un partenariat depuis six ans maintenant avec la Fondation du Camp des Milles, près de Aix-en-Provence, c’est le dernier camp maintenu, un camp de concentration, puis de déportation, et ils travaillent beaucoup sur les discriminations, les préjugés, etc.
Dans ce cadre, nos policiers municipaux ont été formés, et nous faisons des voyages avec des jeunes de la ville, et ce partenariat permet pas mal d’actions. Et on pourrait citer une discrimination aussi dans l’accès aux logements, j’en parlais tout à l’heure avec Olivier Klein, nous avons aujourd’hui des écoles occupées par des familles avec enfants, il est clair qu’il n’y a dans ces écoles aucun enfant blanc qui vit à la rue, on peut dire que c’est le hasard, ou pas, et nous avons envisager d’aller jusqu’au recours Dalo, pour des gens très éloignés des structures de service public, et nous avons été la première collectivité à salarier les travailleurs pairs*, pour permettre de faire valoir ces droits individuels et de faire tomber petit à petit les barrières du non-recours, voilà un tour d’horizon conceptuel et très pratique de ce que nous menons à Grenoble.
- Merci beaucoup.
Je donne maintenant la parole à David Niget, pour nous parler de ce qui a été mis en place à l’université Angers, à destination des étudiants et étudiantes, on reviendra ensuite sur les dispositifs destinés aux personnels.
- David Niget: Merci beaucoup. Bonjour à toutes et tous. Je vais vous parler un peu des enjeux de la lutte contre les discriminations à l’université, sommairement, parce qu’on pourrait y passer la journée, mais du point de vue effectivement des dispositifs qui sont en place, des dispositifs individuels, mais en abordant évidemment la question systémique, comme la Défenseure l’a évoqué tout à l’heure. D’abord vous dire que les établissements universitaires sont des lieux dans lesquels il faut lutter contre les discriminations à deux égards, d’abord parce que ce sont des lieux de vie, et que s’y pose la question du bien-être des usagers, des étudiants, du personnel, et de leur protection, qui fait partie des missions de nos établissements. Et puis aussi parce que se pose à l’université la question de la réussite étudiante, de l’accès aux formations, aux diplômes, et d’un traitement qui doit être égalitaire. On a donc des obligations légales, et c’est d’abord une obligation légale en effet que de lutte contre les discriminations, ce n’est pas simplement, même si c’est porté par des idées politiques et des projets à caractère politique, il y a d’abord une obligation légale de lutter contre les discriminations à l’université, notamment à travers la loi de rénovation du service public de 2019, et selon cette loi, on a mis en place dans les universités, pas toutes encore, mais en tout cas à celle d’Angers, on l’a fait, des cellules d’aide et d'accompagnement pour les personnes victimes et témoins de violences, discriminations et harcèlements. C’est l’intitulé, l’acronyme VDH qui est retenu maintenant, et donc les discriminations sont bien au cœur de ce dispositif, comme vous le voyez, après une évolution de ces cellules, auparavant VSS, violences sexistes et sexuelles, et qui s’intitule désormais VDH. On a eu à faire une diversification des motifs de saisine de ces cellules, on est passé plus largement à la question effectivement du racisme, mais aussi de la handiphobie, qui font partie désormais des motifs pour lesquels ces cellules sont saisies. Cette cellule à l’université d’Angers est adossée au service juridique de l’université, qui en assure le secrétariat, mais aussi à la commission égalité, que j’ai l’honneur de présider, et qui permet de faire le lien avec les politiques de prévention et d’articuler l’échelle individuelle et l’échelle collective. Elle est présidée par notre vice-présidente à l’égalité, ce qui souligne la nécessité d’un portage politique de ces instances quand il s’agit de prendre des décisions à caractère disciplinaire, notamment le simple fonctionnement administratif ne suffit parfois pas à faire bouger les lignes.
La composition de cette cellule, je peux vous en parler également, elle se veut à Angers assez particulière, ce n’est pas le choix de tous les établissements, on a choisi que cette cellule reflète la communauté universitaire dans sa communauté, c’est-à-dire qu’on a dans la cellule des personnes élues, c’est important, car elles ont un mandat, elles représentent les usagers, les personnels, elles sont élues par corps, par catégorie de personne, avec des enseignants chercheurs, des doctorants, des étudiants, qui sont représentés au sein de cette cellule. Avec cette idée qui est un principe de justice restauratrice en quelque sorte, qu’on accueille les plaintes au nom de la communauté, et qu’on met en avant l’écoute entre pairs entre guillemets.
Cette cellule est composée aussi des services de santé et des services sociaux de l’université, elles interviennent en second rideau, pas en première écoute, mais en soutien, en support, pour donner leur expertise, et éventuellement pour prodiguer de l’aide ou du soin aux personnes qui sollicitent.
Et deux personnalités extérieures, une seule y siège pour le moment, une représentante du planning familial, et il y a cette idée d’un lien avec les associations qui s’occupent des personnes discriminées.
Les membres de la cellule sont formés, même si ce ne sont pas des personnes dont c’est nécessairement le métier, mais elles sont formées de la manière la plus professionnelle possible, en particulier grâce à un partenariat avec l’institution du Défenseur des droits, c’est la déléguée régionale qui vient régulièrement faire des formations aux membres de la cellule sur la question des discriminations en particulier, d’autres formations évidemment sur les violences sexistes et sexuelles.
On accède à cette cellule assez facilement par mail, par l’espace numérique soit des personnels, soit des étudiants, en quelques clics en quelque sorte, on peut y remplir un formulaire succinct pour décrire la situation, ou pas d’ailleurs, on peut appuyer sur le bouton et avoir de l’aide, on obtient dans les 48h en général un entretien avec un binôme de la cellule, que la personne victime peut choisir, de manière à ce que cette écoute entre pairs puisse se faire. Cette écoute du binôme ou ces écoutes parfois du binôme, parce qu’il y a aussi besoin de temps pour pouvoir exprimer une situation, donne lieu à la rédaction extrêmement précise d’un compte rendu très formalisé, et qui est, c’est important, toujours validé par la personne qui fait le signalement, qui doit être d'accord avec ce qu’on dit d’elle et de la situation, avant que ne se réunisse la cellule en plénière, chaque mois, pour traiter justement et rediscuter de l’ensemble des situations et faire des propositions les plus concrètes possibles d’action à la personne victime. D’abord, s’agissant de sa prise en charge individuelle, elle a besoin d’elle, mais aussi en laissant ouverte la possibilité d’interpeller l’auteur de ces violences ou de ces discriminations, avec différentes mesures de remédiation qui sont envisagées, soit par moi-même soit par la vice-présidente, quand c’est possible de faire de la remédiation, ce n’est pas toujours utile, et dans certains cas, la perspective qui se dessine, c’est d’ouvrir une enquête administrative pour faire une procédure disciplinaire, mais avec cette idée que la cellule n’est pas responsable du disciplinaire, il y a une disjonction volontaire entre le recueil des paroles des victimes et le disciplinaire.
L’idée est d’apporter d’abord une aide à la victime qui sollicite, de l’aide, du soin, de l’écoute, de l’information sur ses droits, France Victime, le Planning, le CIDFF, ou une redirection vers le site du Défenseur des droits, le 3928 ou antidiscrimination.fr, auquel on a recours.
C’est un dispositif nourri par des travaux universitaires, parce qu’on est une institution particulière, et en particulier on essaie de nourrir nos réflexions dans le cadre de ce dispositif de réflexion des travaux académiques et universitaires qu’on mène sur le genre, sur les discriminations, les migrations, le handicap, les inégalités sociales, de manière à avoir un dispositif qui prenne la mesure de l’épaisseur du problème, de sa dimension en effet systémique, avec un objectif très clairement affiché, celui de rééquilibrer la balance du pouvoir au sein de nos institutions, et de légitimer les victimes, en les réinscrivant aussi dans des collectifs, dans des processus. Ce n’est pas contradictoire avec le fait d’avoir une approche individuelle et personnelle, il faut réinscrire cette action dans cette dimension, qu’on appelle intersectionnalité, penser de manière croisée, sans mettre en concurrence. Voilà ce que je pouvais dire, je pourrai revenir sur des détails si vous le souhaitez.
- Merci beaucoup pour ce développement très complet sur le dispositif. C’est effectivement je crois un des intérêts de cette journée de rentrer aussi dans ces aspects-là. Je l’ai dit tout à l’heure, on souhaitait faire un focus particulier, vous avez évoqué la question de la formation, et notamment sur des sujets qui ne sont pas forcément toujours bien connus du grand public, bravo, et par ailleurs, des partenariats et des échanges, ce qui me fait une transition toute trouvée sur le travail qui a été développé sur les gens du voyage, notamment avec l’Association nationale des gens du voyage citoyens, et je voudrais que William Acker puisse nous parler de cette question.
- William Acker: Merci. Je suis délégué d’une association, Association nationale des gens du voyage citoyens, j’ai pris la direction il y a un an, donc je ne porte pas toute la responsabilité de ce qui a été fait avant sur cette asso, mais c’est une association d'accompagnement des familles de voyageurs, une association de voyageurs qui accompagnent d’autres voyageurs dans le quotidien face aux discriminations, sur la phase précontentieuse, sur le développement d’une stratégie, défense de leurs droits, et on intervient aussi au niveau national, départemental également, pour bien défendre les droits de ces familles. Evidemment, quand on parle de discriminations pour les gens du voyage, on fait un cours d’histoire du droit, puisque toute l’histoire du droit autour des gens du voyage est une histoire de discrimination. Ça commence avec la création d’un statut ethnique, celui de nomade, assorti d’une première fiche d’identité française, qui mènera d’une manière moins rigolote nos arrière-grands-parents dans des camps en internement d’octobre 40 jusqu’à l’été 46, camps qui feront l’objet de déportation également à l’Est, qui vont être exterminés, qui compteront dans le génocide des tziganes d’Europe. Donc dans un bouillon de discrimination anti-tziganes, culturelle, européenne très forte, la France a créé un statut ethnique, et il a pris fin en 69 dans la création de catégorie administrative de gens du voyage, qui est en fait la suite du statut, puisque les anciens nomades deviennent des gens du voyage, leur carnet anthropométrique, qui faisait référence aussi à des critères d’anthropologie raciale deviennent soudain des carnets ou des livrets de circulation. Quand j’étais enfant, avec ma mère, on partait tous les trois à six mois au commissariat pour pointer, et une catégorie de gens du voyage fondée sur une loi de 69 qui était elle-même discriminatoire, je le dis parce que le Conseil constitutionnel l’a affirmé en 2012 à la suite d’une question prioritaire de constitutionnalité qui avait été portée par les gens du voyage justement sur cette loi.
Pour les voyageurs, il fallait rester au moins trois ans domicilié sur une commune, contrairement au reste de la population qui avait besoin de six mois, et en théorie, le droit de vote des gens du voyage était conditionné à pouvoir s’inscrire sur les listes électoral, on a eu un droit de vote en 2012, donc on revient de loin. La droite parlementaire tente régulièrement de réintroduire ce dispositif dans les lois, pour des questions de peur de fraude électorale… Voilà… Je vous laisse juges là-dessus. Et en 2017, on finit par supprimer totalement ce truc complètement archaïque, le livret carnet de circulation, qui était un peu le sceau de l'Etat sur notre condition de gens du voyage. On est pleinement citoyens depuis 2017. Et quand on dit ça, on se dit que les discriminations ont peut-être disparu. Mais pas du tout, puisqu’on est héritiers de cent ans d’histoire de discriminations, de pratiques publiques discriminatoires, privées également, tout ça s’insérant dans une politique publique qui a tenté d’encadrer les gens du voyage avec la création des aires d’accueil, les fameuses lois Besson, qui viennent après une décision du Conseil d'Etat qui interdit aux communes d’interdire les gens du voyage. On dit aux communes : vous devez les accepter au moins 48 heures sur votre commune. Là s’ouvre une course législative pour créer une loi qui permette d’encadrer la présence des voyageurs sur le territoire, donc l’obligation d’avoir une aire d’accueil, en échange de quoi les gens du voyage stationneront sur cette aire d’accueil. C’est la théorie, pas la pratique. On a pensé les gens du voyage qui sont des oiseaux, alors qu’ils sont des habitants, ma famille, ils y sont depuis des années, ils sont habitants de ce territoire, mais on n’a pensé qu’une aire d’accueil, une succession de parkings, bien souvent insalubres et mal localisés, on en reparlera tout à l’heure, je respecte le temps, ne vous inquiétez pas, et qui empêche les voyageurs d’habiter les territoires, je dis cela parce qu’il y a effectivement dans le droit de l’urbanisme, une non-prise en compte de la caravane, n’étant pas un logement, elle n’est pas prise en compte, et les voyageurs, même sur leur propre terrain, sont en situation d’installation illicite, avec des recours de plus en plus contraignants, renforçant les possibilités liées aux expulsions, et tout un tas de familles sont dans des situations d’errement, elles tournent, et se font expulsées à peu près tous les quinze jours. Elles n’ont pas accès à l’école, il y a parfois des panneaux « interdit aux gens du voyage » à l’entrée de la ville… Hier, j’étais sur l’aire d’accueil de Tours, et on met en place des punitions collectives, une aire d’accueil, c’est obligatoire, il faut qu’on y vive, c’est géré par un gestionnaire public ou privé, qui fait appliquer un règlement intérieur, des fois, c’est la police municipale qui le gère. Il y avait une ampoule cassée sur le terre-plein central, ils ont appliqué une sanction collective à tout le monde, ils ont coupé l’électricité à tout le monde, donc évidemment complètement illégal. Mais ce genre de pratique discriminatoire sur les aires d’accueil, c’est au quotidien. Sans compter, même dans la métropole de monsieur… Je sais que ce n’est pas vous le président de la métropole, je connais un peu les difficultés sur le terrain, mais il est vrai qu’à Grenoble, la problématique des aires d’accueil et de leur encadrement est particulièrement salé. On aura peut-être l’occasion d’en reparler, j’espère.
Voilà, on fait face à toutes ces discriminations, et face à tout ça, on a des familles, des victimes de discriminations, qui sont parmi les publics les plus éloignées du droit. Et je pèse mes mots. RDV à un bureau d’aide juridictionnelle, avec la casquette de gens du voyage, en général, vous n’êtes pas reçu. C’est très compliqué d’accéder aux droits, d’avoir des ressources pour y accéder, parce que, Association de gens du voyage qui a un pôle juridique, on est doté de 100 000€, on n’a que deux salariés, on a une masse énorme, une permanence juridique ouverte tous les jours, plus de 150 appels par semaine, des bénévoles nous aident, et on est un peu comme le Défenseur des droits en région.
On voit que le recours collectif pourrait être une des pistes utilisée par les voyageurs, même si, aujourd’hui, on n’a pas les reins d’y aller tout seul. Mais la question du recours et de l’effectivité du recours, quand on est voyageur, elle est centrale, car des familles ne font pas recours car elles sont éloignées du droit, c’est difficile d’avoir accès à des professionnels du droit qui comprennent la problématique, et d’autre part, quand elles font un recours, elles sont expulsées. C’est souvent la personne publique qui est à l’origine des discriminations, et c’est aussi l’administration qui décide ou pas de les garder sur les terres d’accueil. Donc je vous laisse imaginer ce que ça peut produire en réel.
- Merci beaucoup. Sur ce point, j’ajoute que la question de l’anti-tsiganisme, on est toujours un peu à la recherche du bon terme, mais fait partie des sujets que la Défenseure des droits notamment pousse pour qu’il figure parmi les plans de lutte contre le racisme de manière tout à fait explicite, pas comme étant implicitement à l’intérieur, mais expressément marqué.
On continue sur les dispositifs d’alerte, et cette entrée individuelle, mais cette fois en se tournant vers les dispositifs qui sont destinés aux agents, aux salariés, pour les problématiques de discrimination qui surviennent au sein de l’entreprise et pour ce faire, on a le plaisir d’accueillir Emmanuelle Germani, vice-présidente de l’Association Nationale des DRH, comment vous faites vivre ces dispositifs, et aussi, pour essayer de continuer sur des choses assez concrètes, les points de vigilance qu’on peut soulever, et puis les enjeux liés à la taille des entreprises.
- Emmanuelle Germani: Bonjour à tous. Je suis ravie d’être là aujourd’hui, l’ANDRH représente 6000 professionnels des ressources humaines, DRH et professionnels des ressources humaines sur l’ensemble du territoire. Ça veut dire que ce n’est pas toutes les entreprises, et ça va servir notre propos après d’ailleurs, mais en tout cas un nombre important d’entreprises dotées de services de ressources humaines. Peut-être un état des lieux pour rebondir sur les introductions qui ont été faites, et j’ai retenu en tout cas le 18% de discriminations que vous avez cité, Madame la Défenseure, si dans la société, on estime 18%, en entreprise, on doit avoir aussi 18% de discrimination, j’ai coutume à dire que l’entreprise est une caisse de résonnance de ce qu’on trouve dans la société. Dans l’entreprise, on a plutôt la vision d’un sujet qui progresse, probablement de manière assez parallèle avec l’évolution de l’arsenal législatif, avec des obligations qui sont renforcées de toute façon pour les employeurs. Un petit rappel, les discriminations vont s’appliquer sur l’ensemble des processus qu’on va voir dans l’entreprise, ça va être l’embauche, le recrutement, mais aussi l’évolution professionnelle, promotion, augmentation, accès à la formation, licenciement, ce sont les principaux points, conditions de travail aussi, sur lesquels on peut avoir le sujet des discriminations.
Donc par rapport à ça, justement, des obligations renforcées. Je dirais aussi les outils qui se sont développés, avec par exemple l’index égalité, si on parle des femmes, l’obligation d’avoir un référent harcèlement, en tout cas pour certaines tailles d’entreprise, la formation des personnes en charge du recrutement justement contre les discriminations, là aussi en fonction de la taille de l’entreprise, on voit la progression de la compliance, pardon pour l’anglicisme, avec la loi Sapin 2, de 2018. Et on a vu l’évolution des codes éthiques arriver, la protection du lanceur d’alerte, les protocoles permettant le signalement en entreprise, toute une série d’outils qui font quand même progresser le sujet de manière générale. Je rajouterais un point aussi qui va pour moi dans cet ensemble-là, c’est l’obligation d’avoir des indicateurs, des reportings, on parlait de l’index, mais il y en a d’autres, avec les outils qui existent déjà, comme les bilans sociaux. En fait, on voit ce qu’on mesure. Je pense que c’est quand même un point important qui permet de se dire que c’est aussi une porte d’entrée et une porte de résolution vers la discrimination. On voit ce qu’on mesure, et quand on ne mesure pas, on ne voit pas, et on pense qu’on ne discrimine pas. Cette espèce d’invisibilité, c’est aussi un point qui, lorsqu’il évolue dans les entreprises, en tout cas dans les plus grandes, qui sont soumises à un certain nombre d’obligations, ça va mettre en exergue des choses qui se passent, contrairement à des plus petites, et là, le problème va rester entier.
Voilà. Donc à cette évolution, j’ajoute deux éléments qui sont la montée de la RSE, des politiques de diversité, d’inclusion… Je n’entends pas de ricanement, c’est plutôt bon signe , mais on peut se dire que derrière il y a un peu de cynisme et d’habillage, certes, mais néanmoins, je pense que c’est quand même utile de regarder cet aspect-là, parce que de manière cynique ou pas, toujours est-il que le sujet est sur la table, il est visible, on sait que pour les entreprises, il y a aussi une pression par rapport à son corps social interne ou externe, à ses candidats, on a beaucoup parlé de tension de recrutement dans l’entreprise, évidemment, l’entreprise que vous êtes, la place que vous avez dans la cité, votre image, qui s’appuie sur ce qu’elle fait, et de plus en plus avec les réseaux sociaux, on sait ce qui se passe dans les entreprises, il y a même des sites qui racontent comment ça se passe dans certaines entreprises, donc raconter des carabistouilles, c’est quand même compliqué, il y a des choses entre l’interne et l’externe qui deviennent de plus en plus poreuses. Donc on peut dire quand même qu’il y a une évolution positive.
Après, sur le terrain, c’est un peu plus compliqué. On a quand même une situation entre la grande entreprise qui va être structurée, qui va avoir un service de ressources humaines, qui a des obligations de toute façon, et qui va avoir toute une série d’outils qui vont permettre de faire émerger ces signalements et prendre ensuite des mesures, avec des politiques structurées… ça, c’est relativement identifié.
Et à côté, il ne faut pas oublier que la France est aussi un tissu de PME, de petites entreprises, voire de TPE, où, là, le service des ressources humaines, c’est une personne, et encore, quand il y en a, parfois, ça va être l’expert-comptable qui va faire ce qu’il y a lieu de faire, la paie et un peu plus, et le dirigeant qui va faire le reste, s’occuper de la relation humaine. Et là, c’est beaucoup plus compliqué, parce que les ressources vont être manquantes, et le temps va être manquant, car il y a une gestion du temps et de l’urgence, là où dans les plus grosses entreprises, on va pouvoir mettre en place des programmes beaucoup plus structurés. La petite entreprise, on voit que la notion du relais est plus compliquée, avec tout ce que ça peut impliquer, on va le voir après.
De manière générale, si on parle, puisque le sujet, c’est aussi les signalements et la sanction, qu’est-ce qui se passe ? En fait, les signalements restent quand même étonnamment rares, malgré tout, et ça, il y a plusieurs facteurs qui vont y répondre. Signalements rares aussi dans les grandes entreprises, pour préparer cette intervention, j’ai discuté avec quelques DRH d’entreprises plus petites ou plus grandes, et j’ai eu à peu près les mêmes retours, on a fait passer un petit questionnaire aussi à nos adhérents, avec quelques retours qui viennent conforter ce que je viens de vous dire. Pourquoi ils sont rares ? Ce qui ressort quand même, et ça ne va pas vous étonner, c’est la crainte des salariés et notamment des plus précaires. On sait que dans l’entreprise par exemple les gens qui sont en intérim vont ne pas prendre de risque du tout et ne vont pas signaler. C’est un fait qui est assez connu. Je dirais aussi une mauvaise conscientisation. En fait, c’est tellement intériorisé que, quelque part, je vis avec. Soit je ne sais même pas que je suis discriminé, soit je le sais, et on se dit que c’est comme ça que ça se passe d’habitude. Et ça, c’est de la responsabilité de l’entreprise de permettre cette conscientisation et cette ouverture de parole. Ils ne savent pas quoi faire, ils se disent : ok, j’ai une situation qui n’est pas conforme dans l’entreprise, je suis conscient qu’il y a quelque chose qui se passe qui n’est pas normal, mais je ne sais pas quoi faire. Là, c’est qu’il y a un défaut dans l’entreprise, qu’on n’a pas incarné suffisamment les outils quand ils existent, ça, c’est un point que je souligne qui est important, tous les dispositifs, tous les outils, c’est très bien, mais comment on les fait vivre, si vous cochez simplement des cases : j’ai mon code éthique, mon outil, mes indicateurs, ça, c’est fait, mais si c’est simplement posé là… Le sujet de la discrimination, c’est le sujet de la relation humaine dans l’entreprise, et il faut que ce soit incarné du plus haut. Du côté de la représentation des personnels aussi. Et ça, c’est extrêmement important ce que je suis en train de dire, c’est la responsabilité partagée de faire émerger le sujet. Et c’est à cette condition aussi qu’il y a des choses qui pourront avancer. Le manque de confiance dans la hiérarchie et dans l’entreprise, ça aussi, c’est important, ça a été cité. Un point aussi sur service public. En cas de discrimination, qu’est-ce qu’il faut faire ? Prévenir l’employeur. Prévenir l’employeur, je me suis un peu amusée, parce que j’ai vu qu’on prévenait éventuellement les représentants du personnel, on ne prévenait pas la direction des ressources humaines, par exemple. C’est quand même embêtant, parce que c’est un service qui, dans de nombreuses entreprises, est quand même formé, par des formations obligatoires, mais pas que, il y a des entreprises qui vont aussi plus loin, qui forment des référents, parfois vous avez aussi des comités d’alerte qui se montent, dont les ressources humaines font en général partie. Donc je pense qu’il y a aussi cet acteur des ressources humaines qui peut être vu comme un relais. Mais, et c’est le point important, vous en parlerez certainement cet après-midi dans la table ronde sur la formation, à la condition qu’ils aient une très bonne connaissance du sujet, qu’ils soient formés et sensibilisés, ça, c’est extrêmement important.
Alors, ce qui marche, si on regarde ce qui marche, ce qui ne marche pas, dans la gestion interne du sujet, c’est que si elle n’est qu’interne, souvent, c’est compliqué, parce qu’il y a ces craintes, ce problème de confidentialité qui fait que le signalement n’arrive pas au bout. Donc une grande entreprise me disait : j’ai mis en place une cellule de pré-alerte, et elle est constituée notamment d’une psychologue externe, d’une assistante sociale, donc là, on est dans une entreprise qui a les moyens et qui est structurée pour le faire, et c’est ça aussi qui permet les avancées, et depuis que cette cellule de pré-alerte a été mise en place, le nombre de signalements a augmenté de manière phénoménale. Donc cette entreprise pouvait se dire que tout allait bien, la DRH n’était pas dupe, elle a mis en place cette cellule, et les signalements se sont faits. Et il y a eu un effet boule de neige, les représentants du personnel qui ne savaient pas bien comment se saisir du sujet ont commencé eux aussi à remonter les sujets, parce que, et c’est aussi un préalable important, il y avait un climat de confiance et de transparence suffisant avec la direction et les ressources humaines, et la parole a pu se libérer. Il y a actuellement un travail partagé avec les différents acteurs.
Pour se saisir du sujet des discriminations dans l’entreprise, ce n’est pas seulement le dirigeant ou le DRH, ce n’est pas seulement les syndicats ou les représentants du personnel, c’est tout le monde, à la fois les salariés qui doivent pouvoir faire remonter les choses, à la fois tous les acteurs que j’ai cités, et la réponse ne peut être, à mon avis, que collective et collaborative. Voilà. Donc ce sont des points extrêmement importants. Dans les freins, on l’a dit tout à l’heure, les petites entreprises, et là, effectivement, c’est peut-être le rôle des branches, qui peuvent venir apporter un soutien à ces petites entreprises, et les syndicats représentants du personnel lorsqu’ils y sont présents.
Peut-être juste un point sur le rôle de l’ANDRH, comment nous aidons à visualiser ce point, à faire émerger ce point et alerte les services des ressources humaines, en tout cas les plus petits, car on a quand même des entreprises qui ont 40, 50, 60 personnes, et qui ne sont peut-être pas très outillées, c’est là où, en tant qu’association, on va amener de la connaissance, webinar, on a un magazine, on fait des articles de fond pour venir les alimenter, interventions, partages de bonnes pratiques avec des DRH qui ont mis des choses en place et qui font gagner du temps, la contribution à des guides, sur la transidentité en entreprise par exemple, on a travaillé avec l’Autre Cercle, le guide aussi des violences faites aux femmes, comment réagir, qui a été fait cette année avec ONU Femmes France, certaines associations qui permettent de pousser le sujet. Et on pense que, de toute façon, c’est un apprentissage permanent et de la formation et de la pédagogie qui permettront aussi de faire avancer les choses.
- Merci beaucoup.
Peut-être quelques mots, si vous le souhaitez, David Niget, Eric Piolle, rebondir sur ces dispositifs internes et sur les difficultés qui peuvent se présenter, mais vraiment sur des aspects très concrets, sur le fait que, au quotidien, il ne suffit pas de dire : oui, le dispositif disciplinaire existe, la mise en oeuvre de tout ça, ce n’est quand même pas forcément si simple.
- J’en disais un mot tout à l’heure dans le sens où, effectivement, quand on subit une discrimination, il faut contacter l’employeur dans lequel évolue la personne discriminée, ça peut amener une complexité, c’est pourquoi nous avons fait le choix de nous faire accompagner par le CIDFF et par le délégué du Défenseur des droits pour avoir un relais externe qui accompagne la personne. Et puis il y a évidemment une partie culturelle, c’est pour ça qu’on travaille beaucoup sur la formation, des agents de première ligne, ceux qui sont au contact, mais également des managers, des chefs de service et directeurs, et, si moi j’ai une frustration, c’est aussi qu’il nous manque parfois des sauts qualitatifs en termes d’accès aux droits pour créer une culture de conquête de droit et de refus des discriminations. Là, pour faire part d’une frustration, nous avons mis en place un congé pour douleurs menstruelles, on verra s’il est attaqué par le gouvernement, parce qu’on a été attaqué récemment au tribunal par le gouvernement parce qu’on avait classé nos assistantes maternelles, les ATSEM dans les écoles maternelles comme métier difficile, parce que quand on regardait les statistiques, c’était des arrêts de travail, des invalidités assez fortes, et on a été attaqués pour cela, ça permettait de déroger aux 1607h, finalement, le tribunal, ça passe, mais on a toujours ce risque-là, sur le congé menstruel, ça va être intéressant, et j’exprimais une frustration, parce que ça fait dix ans que j’aimerais bien mettre en place un congé de naissance équitable vis-à-vis des femmes et des hommes, qui permet aussi la non-discrimination dans l’avancée des carrières hommes-femmes, mais on n’y est pas encore. Une des entreprises dans laquelle je suis passé, à l’échelle mondiale, chez H P, il y a un congé équivalent entre les hommes et les femmes. Et ça me désole de voir que la France freine et sabote les dernières discussions… Il y avait déjà eu en 2018 un sabotage des négociations européennes sur le sujet, et là, on y est retourné, l’Espagne est en avance sur cette question, cette négociation a été sabotée par le gouvernement français à l’échelle européenne, c’est très frustrant de voir que même en étant à la tête d’un exécutif, on n’arrive pas à faire avancer ces choses-là aussi rapidement. Je pense que nous avons besoin de victoires fortes, symboliques, au-delà de toute la précision des dispositifs qu’on vit dans l’entreprise, mais aussi dans la sphère politique. Nous travaillons au sein du parti sur notre cellule de veille qui est plutôt à la pointe de ce qui se fait, mais qui a aussi fait l’objet d’un audit externe pour nous aider à améliorer les choses.
- Pour compléter en quelques mots, en soulignant une chose, c'est que dans la fonction publique, on est face à un impensé s’agissant des discriminations, c’est-à-dire qu’on pense que le statut du fonctionnaire nous protège de traitements discriminatoires, en particulier des inégalités femmes-hommes, alors qu’en réalité, bien plus tard que le secteur privé, on s’est emparé très récemment dans la fonction publique de ces questions-là. Donc il y a vraiment tout un travail de rattrapage à faire, et en particulier du côté de nos services RH. Alors, pour ne pas être trop fataliste, je dirais que les dispositifs de signalement fonctionnent de mieux en mieux auprès de nos établissements, car il y a trois ans, on était à zéro signalement, et désormais, on est passé à 15, ce qui n’est pas rien à l’échelle d’un établissement de 2000 personnes, ce n’est pas rien, ce n’est pas non plus beaucoup. Mais c’est déjà quelque chose. Et avec quand même ce constat que c’est difficile de traiter ces situations, pour plein de raisons, d’abord parce que c’est enkysté souvent dans des relations de travail anciennes, qui n’ont pas été traitées, et parce que ça met en cause dans les universités des situations particulières, où on parle de plus en plus du bien-être étudiant, etc., qui impliquent d’autres membres du personnel, notamment des enseignants chercheurs qui ont des propos sexistes, racistes, banalisés, dans le cadre de leurs enseignements ou de leur accompagnement suivi de stages, etc., et qui sont très difficiles à interpeller, en disant : ça, ce n’est pas acceptable, la blague sexiste à chaque cours, ce n’est plus possible. On y travaille, mais il faut le faire avec les instances de dialogue social, le faire en partenariat avec les services RH pour pouvoir trouver des leviers et ne pas faire peser la responsabilité uniquement sur la personne qui signale, qui est soit la personne victime soit une alliée de la personne victime et qui cherche à protéger les étudiants de racisme ou de sexisme, ou de handiphobie.
- Merci. Effectivement, on l’a vu tout au long de vos interventions, c’est quand même toujours difficile, compliqué, de traiter ces situations, et quand ça devient un peu trop compliqué, on va sortir du précontentieux pour aborder la nécessité de se tourner vers le juge. En précisant à nos deux derniers intervenants que ce compteur nous vole de dix ou quinze minutes et qu’il ne faut pas en tenir compte. On a un compteur extrêmement stressant avec les secondes qui défilent, vous ne le voyez pas…
Et je donne la parole à Delphine Tharaud sur un premier point de cadrage sur toutes ces questions de la preuve, les évolutions de la jurisprudence, et à Xavier Sauvignet, je sais que vous avez déjà échangé, donc je vous laisse vous organiser, puis on reviendra sur les questions d’actions collectives, actions de groupe.
- Delphine Tharaud: on m’a donné 5 mn pour chaque question. Je ne tiendrai pas, c’est sûr, pour faire un état des lieux général, j’ai besoin de quelques minutes, même si je sais que dans le public, les personnes présentes sont très attentives et sensibles à ces questions.
Pour commencer sur le cadrage général, il faudrait rappeler le système d’aménagement de la charge de la preuve, spécifique en matière de discrimination. Ce système a été introduit en droit français par la loi du 16 novembre 2001, ça fait plus de vingt ans d’existence. On peut considérer que c’est un véritable pilier et un acte fondateur dans le droit à la non-discrimination en France dans sa recherche d’effectivité. Il y a un avant et un après. Le contentieux s’est développé après cette loi.
Cet aménagement divise le temps de preuve en deux étapes, et fait peser la charge de la preuve sur le demandeur et sur le défendeur. Dans un premier temps, le demandeur doit apporter la preuve d’éléments qui laisse supposer l’existence de discrimination. En général, c’est la preuve d’une différence de traitement. Si le juge estime que ces éléments sont produits, il sera demandé au défendeur de se justifier de manière objective avec des éléments étrangers à toute discrimination qui relève d’une forme d’objectivité.
Ce régime, on en parle beaucoup, mais il est limité. Il ne s’applique que devant le juge civil et devant le juge administratif. Il exclut le champ pénal. En ce qui concerne le droit pénal, nous bloquons sur un autre pilier, la présomption d’innocence. On considère que cet aménagement serait contraire à la préservation de cette présomption d’innocence. Donc cet aménagement n’a pas cours en droit pénal, de fait, le contentieux bloque, on n’a très peu de contentieux en matière pénale, car il faut prouver l’intention discriminatoire. Cet élément intentionnel est sans doute le plus difficile à apporter en termes de preuve.
Petite particularité également : là où il s’applique en droit civil et droit administratif, les pouvoirs de chaque juge ne sont pas les mêmes.

Le contentieux administratif n’est pas beaucoup développé.
On en reste à du contentieux civil, particulièrement en droit du travail.
Il a plus de vingt ans, pour autant, il y a toujours des cours d’appel qui refusent de l’appliquer. On a deux exemples, en 2023, deux cours d’appel ont demandé aux salariés de faire le lien entre le motif ou les motifs de discrimination et la différence de traitement. Or, demander aux salariés de faire le lien entre le motif et la différence de traitement revient à lui faire peser l’intégralité de la charge de la preuve, comme c’était le cas avant 2001. Sauf qu’entretemps, on a eu la possibilité de justification par l’employeur. On se retrouverait dans un système de preuves encore plus difficile qu’avant 2001, à part une présomption de non-discrimination.
Voilà pour ce rappel général.
Maintenant, se pose la question du contenu de la preuve. La plupart du temps, ça passe par la preuve d’une différence de traitement. Il y a une opération de comparaison à faire. Première chose, parfois, il peut arriver qu’on n’ait pas besoin de faire cette opération de comparaison. La Cour de Cassation l’a rappelé, le contentieux est rare… Un exemple, un contentieux de 2023, je fais dans l’actualité, une supérieure hiérarchique qui traitait la salariée en question de libanaise, elle l’appelait « La Libanaise ». L’enjeu dans ce contentieux était que les propos étaient tenus uniquement envers elle. L’employeur se défend en disant : vous n’apportez pas la preuve que je l’aurais traitée de manière différente, qu’une autre personne qui ne serait pas d’origine libanaise. La Cour de Cassation a rappelé qu’il n’était pas toujours nécessaire d’opérer une comparaison, que ces seuls dires étaient suffisants pour apporter la preuve.
Ce n’est pas une nouveauté sur la question de la parole discriminatoire, on avait déjà un arrêt de la Cour de justice, mais c’est un arrêt qui a une dimension individuelle, qui permet d’apporter la preuve sur des paroles discriminatoires envers une salariée. Alors que dans les arrêts précédents, c’était plutôt des dires de manière générale comme « je n’embaucherai pas de salariés étrangers ».
L’assemblée plénière de la Cour de Cassation a rendu un autre arrêt, le 22 décembre dernier, qui est intéressant, il permet d’intégrer une preuve déloyale dans le contentieux civil. Il est possible de se servir de preuves déloyales lorsqu’elles sont indispensables à l’apport de la preuve. Il s’agissait d’un entretien enregistré sans autorisation de la personne, ni information, qui démontrait des propos problématiques. Toujours est-il que, depuis cet arrêt d’assemblée plénière, pour les civilistes et pénalistes, ça reste notre juridiction et notre modèle d’organisation judiciaire le plus important, nous pouvons compter sur le fait de pouvoir utiliser des preuves déloyales, notamment des enregistrements. Or, la question des enregistrements, c’est un point essentiel dans le contentieux du harcèlement discriminatoire, le fait de traiter une personne de libanaise par exemple… On a du contentieux sur des choses beaucoup plus injurieuses encore… La combinaison de ces deux derniers arrêts permet d’envisager des ouvertures en matière de contentieux sur ces types de discrimination. Ça ne marchera pas pour toutes les discriminations, mais pour ce qui relève du harcèlement discriminatoire, ça peut être intéressant.
Dernier point : c’est la problématique de l’accès à la preuve. Lorsque nous avons besoin d’une comparaison, il faut des éléments de comparaison. Or, ces éléments de comparaison sont à la disposition de l’employeur, et ils relèvent d’autres salariés, de la situation d’autres salariés. A part la bonne volonté des autres salariés de donner leur bulletin de paie, nous avons une difficulté d’accès à la preuve. Il existe des supports procéduraux pour y accéder, notamment, et c’est ce que la jurisprudence nous enseigne depuis quelques années, mais encore plus de manière régulière ces trois, quatre dernières années, il est possible de faire appel à l’article 145 du Code de procédure civile, qui permet de demander au juge avant tout procès de mettre en place des mesures d’instruction pour avoir l’accès aux bulletins de paie par exemple.
Justement, puisque ça relève de la situation de tiers, on va se confronter à deux limites potentielles : une atteinte à la vie privée des autres salariés, et une question relative à l’application du RGPD sur la protection des données personnes.
Nous avons déjà des réponses jurisprudentielles. Il y a un arrêt qui dit qu’il est possible d’obtenir ces éléments de preuve même s’ils portent atteinte à la vie privée, à partir du moment où ces éléments sont indispensables à la preuve et si l’atteinte est proportionnée.
Nous avons en cours, sur la question du RGPD, un renvoi fait par la Deuxième chambre civile de la Cour de Cassation devant la Chambre sociale pour examiner la problématique de la protection des données personnelles. Nous attendons la réponse de ce renvoi. Voilà.
- Merci. Je cède la parole à Xavier Sauvignet pour parler de son expérience en tant qu’avocat.
- Xavier Sauvignet: bonjour. Pardon par avance pour la présentation de mon propos. J’ai décidé de tout écrire.
Je serai plus bref que la masse de documents que j’ai ici.
Merci aux organisateurs pour l’invitation, merci à Danièle Lochak pour sa présentation ce matin, et des mots très forts employés par elle, auxquels je m’associe. Je suis ici en qualité de praticien du droit, et surtout d’ancien collaborateur de celle qui m’a formé, qui a été l’une des précurseurs de la lutte contre les discriminations.
C’est depuis cette position que j’aimerais vous partager des éléments.
Nous avons au cabinet un grand nombre de dossiers de discrimination au travail, plus de 200, ce qui permet d’avoir une vision éclairante du point de vue historique sur l'évolution du droit du contentieux du droit de la non-discrimination. Ce qui va suivre est aussi fondé sur des recherches dans les bases de données concernant la discrimination dans l'évolution de carrière qui a été structurante dans le contentieux, car elle a intéressé au premier chef les acteurs.
Les mots clés employés sont « méthode des panels, méthode des triangles », c’est bien la preuve par comparaison qui m’intéresse ici.
Au regard des différentes décisions, nous pouvons faire des constats. Le premier est celui de la sur-représentation du motif syndical. Ce sont les syndicalistes qui ont saisi la juridiction Prud'homale pour faire jouer les droits. On pense tous à Peugeot dans les années 70.
Il y a possibilité de faire des recours sans craindre des représailles de la part des employeurs.
Cette prévalence du motif syndical, je veux parler des deux motifs qui correspondent à des discriminations systémiques : la discrimination à raison du sexe et celle à raison des origines.
Plusieurs rapports de l’Institution qui nous accueille aujourd’hui ont montré la distorsion entre les textes et la réalité devant les tribunaux.
Les raisons de la sous-représentation de la discrimination à l’égard des femmes et personnes racisées sont connues des sociologues et psychologues, notamment l’éloignement du système judiciaire, son coût, sa lenteur etc.
Il y a une autre cause, souvent peut abordée, celle des habitudes des magistrats, des avocats. La méthode comparative est bien souvent réservée dans les esprits à la discrimination syndicale. Or, cette méthode est une méthode plastique, réplicable, duplicable. Elle doit être adaptée, perfectionnée, en fonction de chaque motif discriminatoire. Il faut lutter contre cette sclérose.
L’un des défis de la non-discrimination, c’est celui lié à la définition du périmètre de comparaison. Ce qui semble fondamental, ce n’est pas la question de ces données, mais celle qui consiste à se poser la question : avec qui puis-je me comparer ?
Il y a des réponses différentes. Alors que les syndicalistes n’étaient pas… La discrimination est intervenue en cours de relation de travail, postérieurement à leur prise de mandat, les femmes et les personnes racisées étaient déjà porteurs du motif discriminatoire, et ont pu être discriminées à l’embauche.
Combien de personnes sont venues me voir en me disant qu’elles étaient surqualifiées par rapport au poste qui leur était offert ?
Hier encore, une femme racisée, titulaire d’un DESS, m’indiquait avoir été embauchée au niveau E de la classification, qui correspond au niveau d’entrée des bac+2 ou 3. Ses collègues avaient été embauchés directement au niveau H, niveau cadre. La comparer avec des personnes embauchées au niveau E revient à la comparer à des personnes qui ont un niveau de qualification moindre que le sien.
L’autre question qui se pose, c’est celle de la filière. Là-dessus, la jurisprudence est encore hésitante. Doit-on se comparer avec tous les salariés du même niveau dans l’entreprise ? Ou avec celui qui a un diplôme de même nature ?
Par exemple, un juriste doit-il se comparer uniquement avec d’autres juristes ?
Il se trouve que les analyses d’un point de vue systémique de la discrimination, notamment s’agissant de femme, montrent qu’il existe certaines filières féminisées dans lesquelles les progressions de carrière sont plus faibles que celles des carrières où il y a une majorité d’hommes.
Opérer une comparaison à l’intérieur d’une même filière revient à comparer les femmes entre elles.
Pour prendre l’exemple de la banque, où il y a beaucoup de discriminations sexuelles, cette distinction est très nette entre ce qui est appelé le front office, c’est-à-dire le métier de banquier lui-même, et le back-office, c’est-à-dire les fonctions supports. Je vous laisse imaginer l’attribution statistique.
S’il est vrai que, sans banquier, il n’y aurait pas de banque, il est vrai que sans fonction support, un banquier ne pourrait pas générer l’argent qu’il peut.

Pour accorder une partie de ma réflexion à la réparation de la discrimination, notamment dans l'évolution de carrière, dans cette matière, le mode de preuve est intimement lié au mode d’indemnisation. C’est ce qui fait la force de la méthode claire. Elle montre l’écart entre un salaire victime d’une discrimination et ses collègues de travail qui ne sont pas touchés par ce motif, et permet d’en quantifier l’ampleur.
Nous recherchons ici la compensation intégrale du préjudice.
C’est 57% des sommes sollicitées qui sont obtenues dans le seul domaine de la réparation financière. Peut-être que c’est moi qui demande toujours trop, peut-être que, quand je demanderais 1€ symbolique, aurais-je satisfaction ?
J’aimerais partager avec vous une trouvaille à propos de la discrimination à l’embauche, celle qui fait que vous soyez sélectionné, mais positionné sur un poste sur lequel vous êtes surqualifié.
S’il existe dès le départ un écart de rémunération à la moyenne des comparants, la forme géométrique que prendra votre contentieux est un trapèze, et non plus un triangle, qui n’est autre qu’un triangle auquel on aurait coupé le bec.
Une stagiaire de 3e, qui s’appelait Ambre, a découvert une méthode, qu’on a appelée méthode Ambre.
Nous avons réussi à faire admettre le principe de la discrimination dès l’embauche dans 5 des 10 dossiers portés devant la cour d’appel de Grenoble, et gagnés par des décisions d’octobre 2023. La cour de Grenoble est connue pour être favorable aux salariés.
Malheureusement, le juge n’a pas retenu la forme géométrique du trapèze, et a réparé par un triangle. Nous avons besoin sans cesse de réfléchir, questionner, innover et convaincre pour adapter les modes de preuve.
Je vous remercie.
- On souhaitait terminer sur cette table ronde. Car après, on n’aura plus de temps. Pour évoquer cette question de l’action collective, et de l’action groupée.
- Delphine Tharaud: j’ai compris qu’il fallait que nous allions très vite.
Le message était subliminal, mais bien présent.
Sur la question de l’action groupée et de l’action de groupe, la problématique essentielle, c’est la question de la reproductibilité de la preuve. Je ne le dirai plus. J’ai réussi à le dire une fois…
Il faut arriver à trouver un système qui permette de répliquer, de dupliquer la preuve que nous avons dans un contentieux. Ça va avec le mouvement de collectivisation avec une action spécifique, qui est l’action de groupe.
En dehors de l’action de groupe, sur les actions à titre individuel, mais où on a un ressort de duplication possible de la preuve, il est possible de passer suivant un arrêt pilote, un premier contentieux qui comporte un système de preuve utilisé par la suite par d’autres salariés.
Nous avons un arrêt de décembre 2022 sur la discrimination raciale en passant par des statistiques effectuées par le salarié lui-même, concernant le passage du statut d’intérimaire au statut de salarié. La preuve qu’il a établie a été reçue par le juge, ce qui veut dire que les autres personnes qui sont dans la même situation peuvent initier un contentieux, en respectant les délais de prescription, en utilisant cette même preuve.
Un deuxième élément de reproductibilité est celui du mode de preuve lui-même. Depuis quelque temps, il y a quelques contentieux où nous avons l’utilisation pour effectuer la comparaison de moyenne de temps passé dans… Je n’aime pas voir les papiers passer, ce n’est jamais bon dans un colloque…
Donc je reprends. Nous avons des contentieux qui utilisent des moyennes, notamment de durée passée à un échelon ou un coefficient beaucoup plus long. Le salarié a un temps plus long à passer pour un échelon que la moyenne des salariés. Cet élément a été conservé par le juge. Parfois, il peut être associé à une demande du Code de procédure civile pour creuser d’autres éléments nécessaires pour prouver l’existence d’éléments.
Ceci dit, ces efforts de reproductibilité, quelle que soit la forme qu’elle prend, ils ne doivent pas aller du côté de l’employeur. C’est-à-dire que la reproductibilité doit fonctionner uniquement du côté du salarié. Du côté de l’employeur, la justification devra toujours être faite à titre individuel. Donc il faudra pour chaque salarié établir des éléments objectifs et étrangers à toute forme de discrimination. Il n’est pas possible de mettre en place une forme de justification globale. Là, on arrive sur les problématiques dont tu vas discuter tout à l’heure, sur l’utilisation de l’index de l’égalité.
Dernier élément possible, l’engagement le plus collectif possible, c’est l’action de groupe.
Ces éléments vont être détaillés tout à l’heure par Slim Ben Achour, je crois. Non ?
Pour être honnête et directe, l’action de groupe est un échec. Il n’y a pas d’autres terme. Le bilan est extrêmement négatif. Tous les contentieux avec décision définitive sont négatifs. Il y a plusieurs éléments qui conduisent à ce bilan négatif. C’est de la faute du législateur qui a mis en place une première loi qui fait en sorte que les demandes possibles sont extrêmement resserrées. Il y a des éléments temporels très forts, en termes de préjudice par exemple, qui ont fermé la porte du contentieux. C’est aussi en raison du juge. Dans un arrêt qui concerne Safran, le juge a montré qu’il ne savait absolument rien de l’aménagement de la charge de la preuve.
C’est aussi la problématique du fait que les syndicats portent ces actions-là. Ce n’est pas une critique, mais forcément, les syndicats font en fonction de ce qu’ils disposent, et comme le contentieux, comme il est plus facile, porte sur les problématiques syndicales et les problématiques de sexe, de contrôle au faciès.
En ce moment, est débattue une proposition de loi pour réformer l’action de groupe. Il y a eu un vote par l'Assemblée nationale en mars 2023, et un vote par le Sénat avant-hier. Globalement, les avancées qui avaient été ouvertes par l'Assemblée nationale, toutes les portes ouvertes ont quasiment été toute refermées par le Sénat qui pense que le texte ne propose pas de réelle avancée. Il y avait possibilité d’une amende civile, qui est une proposition du Défenseur des droits… Il y avait en jeu la question de la suppression de l’étape préalable à la mise en demeure.
Et le fait qu’on pouvait envisager de mettre une action de groupe pour des faits antérieurs, ce qui est une entrave extrêmement forte à l’action de groupe. C’était présent dans le texte de l'Assemblée nationale, mais ce n’est plus dans le texte du Sénat. Ce texte va être voté en deuxième lecture bientôt. En tout cas, les attendus s’éloignent.
- On est bien au cœur de l’actualité, qui est un vrai enjeu sur l’action de groupe, et la nécessité de porter toute l’attention que mérite cette question, car c’est en train de se débattre. C’est aujourd’hui que ça se joue.
- Xavier Sauvignet: merci pour au Défenseur des droits de porter cette parole dans le cadre de cette écriture d’une nouvelle loi, car on prêche un peu dans le désert, sur l’idée de rendre effective l’action de groupe en cette matière. Jusqu’à présent, les résultats sont mitigés, mais on ne cèdera pas la place.
Je vous ai parlé tout à l’heure du dossier gagné devant le cour de Grenoble, qui réunit dix femmes, qui chacune à leur manière ont été victimes de discrimination dans l'évolution professionnelle. Elles sont en réalité 11. La dernière a gagné en départage à Valence.
Elles sont les premières en France à avoir porté ce type de contentieux, le contentieux groupé, sur le motif du sexe, dans une entreprise qui avait un index égalité de 87%, qui est plutôt une bonne note. Tant qu’on n’a pas 100, je considère qu’il y a de la discrimination.
Elles sont les premières à porter ce contentieux sur le motif du sexe car cette stratégie qui consiste à massifier, à densifier, à amalgamer un certain nombre de dossiers était auparavant réservé aux syndicalistes qui ont souhaité porter collectivement leurs dossiers devant le Conseil des Prud'hommes.
Cela montrait qu’ils étaient chacun les derniers de la classe, et en plus, tous les derniers de la classe des panels de l’entreprise étaient syndicalistes. De la même manière, ces 11 femmes ont pu former un collectif pour une raison majeure : elles étaient elles-mêmes toutes syndicalistes à la CGT. Elles se sont toutes rendu compte, en travaillant pour la collectivité, dans le cadre de leur mandat de représentants du personnel, que leur situation individuelle ressentie de discrimination se traduisait aussi dans les chiffres qui leur étaient transmis dans le cadre des bilans sociaux et des négociations annuelles obligatoires.
C’est par la transmission d’informations globales qu’elles ont pu prendre conscience de la dimension systémique et la nécessité de lutter contre de manière collective. Il y a là un enjeu, notamment la transposition de la directive européenne de 2023 qui sera un élément stratégique pour l’Institution du Défenseur. Ces 11 femmes ont cherché à interpeller l’employeur. Elles ont trouvé porte close. Elles en ont conclu qu’elles ne devaient pas se limiter à la lutte sociale dans l’entreprise. Elles ont monté ensemble cette action groupée, qui a eu les résultats escomptés d’un point de vue judiciaire, et aussi du point de vue social. Un grand nombre de salariées sont venues les voir pour les féliciter et leur dire à quel point elles étaient reconnaissantes d’avoir pu montrer les incohérences de l’employeur, qui présente des dossiers favorables au deuxième sexe, et en même temps favorise les carrières du premier.
Compte tenu de la manière dont la loi est rédigée, la loi sur l’action de groupe est particulièrement limitative. Beaucoup de commentateurs ont été très inspirés au moment de son entrée en vigueur en 2016, en soulignant que cet outil avait été élaboré pour ne pas marcher.
Une telle action de groupe, qui est une simple loi de procédure en réalité, contreviendrait aux principes de la sécurité juridique. Ce principe serait supérieur à l’effectivité du droit à la non-discrimination.
Néanmoins, un certain nombre d’avocats avec la CGT ont trouvé nécessaire de mettre à l’épreuve d’employer cet outil, révolutionnaire notamment par le concept de cessation de manquement, qu’est l’action de groupe. Nous avons plaidé en appel à Paris, contre la société Safran, procédure dans laquelle le Défenseur des droits est intervenu pour rappeler l’essentiel : la nécessité d’interpréter les dispositions de la loi sur l’action de groupe, en particulier l’application de la loi dans le temps qui a amené le juge à un raisonnement juridiquement très pauvre. Je ne dis pas ça parce que j’ai les boules d’avoir perdu, il a rejeté notre recours, et cette question sera le pivot de la décision à intervenir, délibéré début mars.
Le point nodal de cette question se situe dans la compréhension de ce qu’est une discrimination. Si elle correspond à un processus étalé dans le temps, et fait de multiples manifestations, s’il est perpétué, cela fournit à cette loi sa pleine applicabilité. Celui qui ne comprend pas continue cette discrimination, alors il ne comprend pas ce qu’est la discrimination. En cas d’échec, nous aurions le recours du pouvoir en Cassation. Mais je n’aimerais pas que nous ayons sans cesse d’arriver jusqu’au plus haut niveau de juridiction française. Ainsi, la formation des gens de justice où se situent les avocats et les magistrats gagnerait à se renforcer sur les questions de non-discrimination. Tout un programme pour le Défenseur des droits. C’est la raison de notre présence ici. Je suis heureux d’avoir pu participer à cette session. Je vous remercie.
- Merci beaucoup. C’est effectivement temps de clôturer cette table ronde, en m’excusant, car il y a forcément des frustrations sur d’autres sujets que j’espérais qu’on puisse évoquer, mais qu’on n’a pas pu évoquer.
Dans vos différentes interventions, cette question de critères croisés revient… On sait qu’il y a quelque chose qui doit être saisi de ce côté-là, et le fait notamment d’ajouter dans la loi, celui de la vulnérabilité économique comme étant un facteur aggravant et freinant pour les personnes victimes, car c’est beaucoup plus difficile pour elles de se lancer dans cette démarche.
Et puis voir aussi qu’il y a des chausse-trappes, des difficultés, mais il y a quand même des procédures qui aboutissent, à la fois à l’amiable et en contentieux. Le Défenseur des droits a des pouvoirs d’enquête, ça fait partie de ses missions. Merci à toutes et à tous. Merci aux organisateurs pour leur patience.
On a même la possibilité de prendre quelques questions dans la salle.
- Bonjour. Une question pour le maire de Grenoble à propos du problème de la piscine et les femmes musulmanes qui voulaient se baigner en, je ne sais plus comment on appelle cette tenue.
Je crois que vous avez réglé ce problème de façon assez exemplaire.
- On prend d’autres questions ? Vous voulez répondre… Ce n’était pas tellement une question, si je puis me permettre.
- Cela évoque deux choses. Un qui fait écho à ce que vient de dire notre avocat en matière de pauvreté de l’argumentation du Conseil d'Etat. J’ai eu l’occasion de leur dire vendredi dernier, quand ils m’auditionnaient sur des questions de souveraineté.
Et deuxième point, qui fait écho à Danièle Lochak, le fait que le Conseil d'Etat a entériné le fait qu’il n’y avait pas de contrôle au faciès.
C’est intéressant, car la pauvreté de l’argumentaire juridique du Conseil d'Etat m’a scotché. Ils avaient pour objectif de mettre un coup à notre délibération, et ils ont utilisé un stratagème très particulier, c’est-à-dire que nous avons une politique discriminatoire dans les piscines, à savoir que les shorts sont interdits car on considère qu’on n’arrive pas à faire en sorte que les gens n’arrivent pas en short sous leurs habits. On ne sait pas s’ils ont joué au foot avant de venir. Donc c’est interdit. Ils ont utilisé cet interdit pour dire que nous avons fait une dérogation excessive en autorisant les jupettes qui descendent sur les jambes pour les maillots.
Les maillots couvrants sont autorisés dans les piscines, et ça se passe très bien. Il n’y a pas de raison d’imposer des règles vestimentaires aux femmes. Ça veut dire que les femmes peuvent venir seins nus, et elles le font. Et c’était amusant car il y avait des femmes qui sont venues seins nus et les autres en burkini.
Les jupettes ne doivent pas descendre sous les fesses, sinon on tombe sous l’interdiction du Conseil d'Etat. C’est une dérogation excessive par rapport à l’interdiction du short.
La communication du Conseil d'Etat sur leur site dit : le Conseil d'Etat casse la délibération de la mairie de Grenoble. Alors que notre délibération enlevait un interdit absurde. Nous revenions à la base, c’est-à-dire hygiène et salubrité dans les piscines, et pas de distinction entre femmes et hommes. Eux, ils communiquent comme s’ils avaient cassé l’odieuse délibération de la ville de Grenoble.
C’est un combat dont on est plutôt fiers, qui a suscité pas mal de débats, y compris en notre sein. On se retrouve avec les combats féministes, s’il faut protéger les femmes en leur posant des interdits ou pas. C’est un combat qui traverse les âges. Il y a un deuxième débat : si on lève cette discrimination, tu deviens islamo-gauchiste ! Ou on est dans la merde, car il y a des élections, et on n’a pas envie d’en parler car ce n’est pas porteur.
Cela me fait dire que nous avons quand même cette petite dérive dans l’espace politique, y compris dans le mien, qui n’est pas très réjouissante. Parfois, il faut affirmer… J’ai été remercié par plein de gens en France qui n’en ont rien à faire. A Grenoble, il y a une dizaine de femmes qui veulent se baigner avec des maillots couvrants, versus le nombre de femmes qui veulent se baigner plus dénudées.
Merci pour ces encouragements. Car même dans mon camp, ce n’est pas forcément bien vu.
- Sonia Barnat, formatrice sur la question des discriminations, notamment sur l’éducation : sur le recours des groupes… Avant cela, je voulais rebondir sur la question de la piscine et la tenue. La première intervenante parlait de la question de l’histoire. Il y a eu un peu tout ça… Sur la question du croisement des motifs, ce qu’on appelle l’intersectionnalité dans le champ des sciences sociales et le champ militant, c’est drôle qu’on parle de la piscine, car de l’abaya au burkini, dans l’histoire, ce dont on hérite, c’est le contrôle de ces femmes-là encore plus que les autres. On passe du temps à invisibiliser les choses qui impactent la vie des femmes et où le focus, et vous parliez d’un tournant historique, ça devient une obsession caricaturale de parler tissu, et on autorise la société à avoir un avis sur la façon dont les femmes disposent de leur corps.
A Grenoble, je trouvais ça assez emblématique de tous les enjeux actuellement. Il faut arriver à sortir de ça pour monter le niveau.
Sur la question des recours des actions de groupe, vous dites que c’est dans le champ du travail et de l’embauche. On voit aussi en ce moment toute la régression de l’égalité au niveau de l’éducation avec les mesures prises.
Les discriminations de groupe sont-elles possibles en termes d’accès à l’éducation ? Car on voit bien, en ce moment, la question des inégalités notamment territoriales, ou sur le public/privé ?
- Effectivement… la question est compliquée en fait, en tout cas pour moi. En matière d’éducation, il y a un terreau extrêmement important en matière de discrimination. Les discriminations commencent dans la cour de récréation, et aussi en raison des politiques publiques liées à l’éducation. Là, ça dépend sur quel type de décision vous voulez agir, et ça relève du champ du droit public, donc du juge administratif. L’action de groupe est possible devant le juge administratif, mais encore faut-il savoir de quel type de décision il s’agit, quelle est la catégorie qui est visée, si c’est national, local, à l’échelle d’une école. Il y a beaucoup de points qui doivent être élucidés avant de pouvoir répondre à votre question.
- On revient sur ce on a évoqué tout à l’heure, le fait qu’il y a un enjeu sur le projet de loi en discussion sur la possibilité de mobiliser ces outils-là. Et aussi le fait qu’il ne faut pas non plus… ce n’est pas l’action de groupe qui va tout révolutionner. Les actions groupées, la jonction d’actions individuelles ciblées sur une même question est envisageable. Mais il faut continuer à s’inspirer de recours qui ont déjà été faits.
Sur la question de la scolarisation des enfants de voyageurs, on voit bien que ça peut être des sujets sur lesquels on pourrait travailler. Pour le coup, il faut vraiment qu’on en arrête là. Merci beaucoup à tout le monde.
Je vous demande d’accueillir Slim Ben Achour, sur les contrôles d’identité discriminatoires.
- Je remercie encore tous les intervenants de la première table ronde, et nous accueillons Slim Ben Achour.
- Slim Ben Achour: bonjour à toutes et à tous. Merci pour l’invitation.
Je n’avais pas conscience d’être seul. Je pensais faire partie d’une table ronde. Je vais en profiter pour dire qu’en réalité, bien sûr, je ne suis pas seul. J’ai vu beaucoup d’amis, de copains d’association qui ont travaillé sur le thème du contrôle au faciès. Je les citerai dans le cours de mon intervention.
Je vais être un peu prétentieux, j’ai un peu le sentiment d’être un peu chez moi. Par les temps qui courent, d’être invité chez la DDD pour parler discrimination, ça fait du bien. Donc je me suis plutôt levé d’un bon pied ce matin. Pour ceux qui m’attendent sur une analyse assez critique, mais négative, je vais essayer de voir le verre plutôt plein aujourd’hui.
Je vais citer toujours le Défenseur des droits parce que je ne serais pas là s’il y avait des politiques publiques en matière de lutte contre discriminations raciales. D’où l’importance du droit par compensation.
C’est quoi le contrôle au faciès ? C’est ce que les policiers appellent le contrôle de routine. Je vais donner une indication, car j’ai peur de ne pas aborder le sujet, on a abordé l’action de groupe, effectivement, c’est une action qui avait pour objectif de ne pas fonctionner, mais elle correspond quelque part à un état des lieux, un état culturel. En France, on est assez fort pour l’incantation à la liberté, à l’égalité. Mais quand il faut passer aux travaux pratiques, c’est beaucoup plus compliqué. Je pense que c’est effectivement une action très importante, mais dont on s’est arrangé pour qu’elle ne fonctionne pas trop.
Vous aurez remarqué qu’il y a un thème qui est oublié à chaque fois, c’est les contrôles de police.
Je veux être positif, Xavier y a fait référence, ce n’est pas parce que le droit ne nous aide pas toujours que ça nous dispense d’être créatifs, les juristes et les militants.
Il m’est demandé d’aborder l’histoire du contrôle au faciès. Pour faire simple, et nous mettre tout de suite dans le bain, il y a trois temps. Un premier temps qui a été celui de la condamnation par la cour d’appel de Paris de l'Etat français pour discrimination raciale en raison de contrôle au faciès, confirmé par la Cour de Cassation en 2016. Un deuxième temps qui est l’action de groupe devant le Conseil d'Etat. Et un troisième temps, ceux qui aiment le teasing, qui se déroule à Strasbourg devant la CDEH. C’est pourquoi je verrai le verre plutôt plein aujourd’hui.
Pour la Cour de Cassation, il y a 4 points importants dont il faut se souvenir. Le premier, on n’a pas besoin de le savoir ici, mais ça fait du bien de l’entendre, un contrôle au faciès, c’est une faute grave. Ca nous renvoie à nos méta principes.
Je ne vais pas perdre trop de temps sur l’aménagement de la charge de la preuve. En France, on ne peut pas établir ne serait-ce qu’un contrôle.
C’est un véritable enjeu. La Cour de Cassation a suivi les Prudhomalistes.

Je ne rappelle pas le dispositif rappelé par Delphine.
Le troisième point, l’importance des statistiques et des études pour la Cour de Cassation. Quand un phénomène est opaque, on est obligé de s’accrocher à des éléments d’ordres généraux comme les statistiques et les études. Vous avez pléthore d’études et de statistiques au niveau européen. La France est régulièrement étrillée par la Cour internationale sur la problématique des violences policières et des contrôles au faciès.
Les dossiers ont été montés au civil. Ce sont des dossiers sur le plan politique, très intéressants, mais sur le plan judiciaire, il était recherché une réparation du préjudice. L’action de groupe est venue compléter ces déficiences. On a demandé des sous devant les juridictions. On les a demandés sur les statistiques et sur un témoignage. J’ai été témoin du contrôle de telle personne, c’est la seule personne qui a été contrôlée, et je pense que c’est parce qu’elle était Noire ou d’origine maghrébine.
Le quatrième point : sur 13 dossiers, 5 ont fait l’objet d’une condamnation, et 8 autres d’un rejet. La Cour de Cassation a confirmé la décision de la cour d’appel qui ne reconnaissait pas de contrôle au faciès. Ce qui nous a permis… On était très heureux de perdre les dossiers, sinon nous perdions la chance de nous retrouver à Strasbourg. Quelquefois perdre pour mieux gagner, ça peut être un projet.
Je ne peux pas m’empêcher de vous dire que, sur ce parcours judiciaire, poser des questions devant le juge à l'Etat français, c’est le principe du contradictoire, c’est important car l'Etat est obligé de répondre. Là, vous comprenez que nos autorités, parfois, ne sont pas sérieuses avec nos grands principes. L'Etat français a expliqué que les policiers n’avaient pas respecté les conditions de contrôle, dans un premier temps. Le Défenseur des droits est intervenu devant la cour d’appel, on a eu le sentiment qu’un adulte est arrivé dans la salle, qui a dit : vous ne pouvez pas dire, vous l'Etat, que ça ne s’applique pas à l'Etat français !
L'Etat a fait un pourvoi en Cassation. Il a dit quelque chose de terrible. D’ailleurs, il faut que je me souvienne de ce point lors de ma conclusion. Pour 3 personnes, Français, Noirs, il était normal qu’ils soient contrôlés car il y avait une probabilité qu’ils soient sans papiers. Heureusement, la Cour de Cassation a confirmé la décision de la cour d’appel de Paris.
On m'avait demandé de parler du dossier de la gare du Nord. Mais je vais passer à l’action de groupe.
L’action de groupe. On ne demande pas de sous. A problème systémique, solution systémique. On demande à l'Etat d’appliquer la réforme.
La requête a été rejetée. Pour savoir les mesures que nous demandions, je vous renvoie sur Internet sur le site que nous avons créé.
Nous avons demandé une réforme, le récépissé de contrôle, un tiers pour analyser les contrôles en France. L'Etat, lors d’une séance à l'Assemblée nationale et dans le rapport de la Cour des comptes, dans un premier temps, on parlait de 10 à 14 millions de contrôles d’identité de routine sur une population ciblée. Je vous laisse faire les maths. Si on retire les contrôles routiers, on est à 25 millions… 32… sur une population ciblée, dont une grande partie de mineurs.
Le Conseil d'Etat… C’est là qu’on parle de verre à moitié plein ou à moitié vide… Oui, quand on a pris connaissance de la décision, les associations, notre avocat, on l’a vu très vide le verre.
Je vais faire ressortir aujourd’hui un premier point : après la Cour de Cassation, le Conseil d'Etat reconnaît officiellement la pratique des contrôles au faciès. Ce n’est pas rien. Vu le contexte politique, ce n’est pas rien. J’aurais souhaité qu’on passe à une réforme, mais ce n’est pas le cas. Le Conseil d'Etat refuse l’argumentaire de l'Etat en disant que c’est des cas isolés. Il va même dire que c’est une pratique de la police française. Mais ce n’est pas pour autant systémique. Le Conseil d'Etat, c’est un compromis entre magistrats, je pense, ne dit pas de quoi il s’agit. Entre l’isoler, c’est une pratique bien ancrée,… L’histoire dira plus tard ce qu’ils avaient peut-être en tête. Le Conseil d'Etat dit qu’il appartient à l'Etat de prendre les mesures pour limiter les contrôles au faciès. Non seulement l'Etat ne doit pas discriminer mais aussi s’assurer qu’il n’y a pas de discrimination raciale.
Le deuxième point très important : le Conseil d’Etat dit quelque chose qui nous pose problème. Comme le pouvoir judiciaire est une autorité judiciaire, le Conseil d'Etat nous demande d’imposer une politique publique. Et ça, ce n'est pas possible, car on va violer la séparation des pouvoirs.
C’est le fait que le Conseil d'Etat pouvait imposer une réforme sans passer par la loi.
En prenant cette position, il dit en creux qu’il y a la politique des contrôles au faciès. Et ça, ce n’est pas possible.
Sur la CDEH, les dossiers perdus devant la Cour de Cassation ont été acceptés par la CDEH. Ce n’est pas facile. Pour que la Cour se saisisse d’un dossier… Je renvoie à quelque chose qui m’est cher, la CDEH dit que la discrimination raciale, ce n’est pas possible, c’est particulièrement odieux. C’est en réalité la pratique de discrimination raciale. Elle dit quelque chose qu’on oublie dans la société française, la lutte contre la discrimination raciale, c’est une garantie pour vivre dans une démocratie, un Etat de droit avec des populations riches de leur diversité.
Je vais conclure en trois points.
Je sais que c’est filmé. Je suis content, je vais pouvoir me montrer. Il y a quelque chose qui m’avait choqué il y a 8 ans, à l’examen de la décision de la Cour de Cassation, mais on l’a gardé pour nous. En relisant la décision ce matin, euréka, je me suis dit : la discrimination raciale, c’est difficile de la combattre en France. On a eu des victoires. Le combat continue. Quelquefois, quand on se retrouve avec des jeunes qui veulent lutter contre les violences policières et le contrôle au faciès, on a une grande difficulté car ils n’y croient pas. Très souvent, on va constater un continuum entre la discrimination raciale subie dans la relation avec la police, et la justice. Vous regardez les décisions de 2016 de la Cour de Cassation, vous avez un abstract en haut qui résume avec des mots clés. En majuscules, vous avez le thème dans lequel on classe la décision. La décision concernant les contrôles au faciès, c’est-à-dire des jeunes Français d’origine maghrébine ou noire est dans la catégorie « étrangers ».
Ce n’est pas la Cour, ce n’est pas les juges, mais c’est une communication de la Cour de Cassation. C’est le centre de documentation. Pour moi, ça a un sens.
Ce sens-là, je ne peux pas l’exclure d’un autre thème de plus en plus important, je vais être un peu ému… La pratique du contrôle au faciès est liée à la pratique de la priorité nationale, qui vise à mettre en place un droit monstrueux.
Je remercie le DDD d’avoir organisé cette réunion, pour lutter contre les discriminations , notamment les discriminations raciales. Il n’y a pas beaucoup d’institutions en France qui luttent contre ces discriminations, à part les associations. Je tiens à remercier l’avocat qui est toujours dans les contrôles au faciès, Alexandra Denis notamment. Merci à vous, le combat continue.
Voilà.
- Un grand merci à vous, Maître Slim Ben Achour, d’avoir respecté le temps des 15 mn.
Les travaux reprennent à 14h. Puisqu’on est très nombreux, n’hésitez pas à revenir 10 mn avant pour commencer vraiment à l’heure. Bon appétit.


(pause déjeuner)
Retour à 14h


- Rebonjour à toutes et tous. Je vous demande de vous asseoir. On va reprendre les travaux de la journée. J’espère que tout le monde a eu le temps de déjeuner. On a vu ce matin les leviers individuels avec la question des signalements et des sanctions. On va davantage s’occuper des leviers plus structurels.
Il faut savoir où se nichent les discriminations.
Pour évoquer les enjeux de la mesure des discriminations, je laisse la parole à Eric Cédiey, directeur général d’ISM Corum et membre du collège Discriminations du Défenseur des droits.
- Eric Cédiey: merci. Merci à la Défenseure des droits d’organiser cette journée. Merci à vous d’être là.
ISM Corum dont je suis le directeur est une association indépendante de Lyon, qui s’est fait la spécialité de développer l’expertise sur la mesure des discriminations. On propose de vous faire une introduction générale sur la mesure des discriminations. On ne manque pas d’outils pour faire de la mesure des discriminations directement ou indirectement. On peut faire des testings à visée statistique. Vous avez peut-être évoqué ce matin le testing à visée judiciaire. Le principe de base est le même, on fait beaucoup de tests et on fait des statistiques dessus. On peut faire aussi des statistiques sur les données relatives aux situations des personnes, données que l’on trouve dans les fichiers de salariés, de locataires, d’étudiants, de candidats, d’usagers, de bénéficiaires etc. Ainsi que dans les très nombreuses enquêtes générales qui enregistrent les situations des personnes. Ces données peuvent aussi être recueillies par des enquêtes ad hoc sur les discriminations. Elles peuvent recueillir leurs expériences perçues de discriminations, leur perception des conséquences de ces expériences sur leur santé par exemple, les attitudes des enquêtés. Quand ces enquêtes sont faites par questionnaire, on produit des mesures statistiques.
La première liste n’est pas exhaustive. Ajoutons que tous les grands types d’outils évoqués peuvent chacun être appliqués tout autant sur des espaces ouverts en population générale, ou sur des marchés (marché du travail, marché du logement) et aussi à l’intérieur d’organisations (sociétés immobilières par exemple) etc.
Les exercices de mesure développent des approches spécifiques par rapport aux mesures en milieu ouvert, en matière de coconstruction de la méthodologie, de protection de la donnée. Tous ces outils sont aujourd’hui maîtrisés, scientifiquement et techniquement, et aussi par rapport au respect des données personnelles.
Face à ce potentiel foisonnement, un premier enjeu est de choisir l’outil de mesure le plus adapté à l’objet qu’on prétend mesurer. La pertinence d’un outil de mesure est notamment fonction des situations sur lesquelles on veut produire cette mesure et des critères qu’on veut prendre en compte.
Mettons en balance, et ce n’est qu’un exemple, les testings et les statistiques au sein des organisations. Les testings ne peuvent techniquement être appliqués qu’aux situations d’accès. Dans les testings à l’embauche, préférentiellement à des recrutements volumiques, pour que les tests ne soient pas repérés comme étant des tests. En revanche, on sait comment faire figurer la plupart des critères discriminatoires dans des tests, y compris l’orientation sexuelle ou la religion, même si certains critères sont plus difficiles à manier, par exemple l’âge, lorsqu’il faut le faire varier entre les CV, ou les situations familiales pour l’accès à une location que l’on doit faire varier entre les candidats mais pour la même solvabilité et la même surface de logement.
Les statistiques aux données réelles sont appliquées à plusieurs situations que le seul accès ces organisations. On peut les appliquer à toutes les situations documentées dans le fichier de gestion des organisations en question, par exemple mesurer ce qui se passe dans le déroulement de carrière, ou à chaque étape de processus de sélection de candidature. Il existe de plus en plus de fichiers de gestion.
Sur les données disponibles dans les fichiers de gestion, cela pose des limites, certaines informations étant interdites dans ces fichiers.
Deuxièmement, dans un certain nombre d’espaces sociaux aujourd’hui en France, l’enjeu est de mesurer pour agir contre les discriminations. Même s’il y a encore des secteurs, comme l’éducation, où c’est sous-documenté, il y a des critères qui sont beaucoup plus documentés que pour d’autres.
On peut assigner d’autres objectifs. La pertinence de tel ou tel exercice de mesure va être fonction des objectifs d’action qu’on poursuit. Une mesure pour agir contre les discriminations peut diversement servir les objectifs suivants : visibiliser, factualiser, objectiver les discriminations. Là, de toute évidence, la mesure chiffrée est très utile, non pas qu’on ait d’autres moyens, y compris des témoignages, mais le pouvoir d’objectivation du chiffre est plus important. Donc mesurons.
On peut aussi avoir pour objectif avec la mesure d’intéresser, sensibiliser, interpeller les acteurs en cause. En quelque sorte, faire en sorte que l’objet devienne un problème duquel les acteurs se sentent partie prenante. On connaît la vertu pédagogique des testings, notamment dans les organisations. Ils interpellent leurs membres sur leurs propres pratiques, pour peu que les tests soient pertinents et réalistes, et que les résultats ne soient pas délivrés seulement à visée accusatoire.
Cela peut poursuivre l’objectif de mieux repérer, cibler les lieux, les moments où les discriminations peuvent s’opérer. Chez les employeurs, on fait des mesures détaillées par métier, par niveau hiérarchique, par type de contrat de travail, par établissement, par étape d’un process de recrutement, d’un déroulement de carrière etc. Il faut mieux identifier les espaces où agir, et aussi construire des priorités d’action éventuellement. Là, les testings ne suffisent pas, il faut faire des analyses statistiques, si on veut aller plus loin.
Il y a aussi un autre registre d’objectifs auquel peut servir la mesure des discriminations. Ce sont les objectifs de mobilisation au sens d’une mise en veille permanente, un objectif d’émulation pour prévenir, lutter contre les discriminations, et en quelque sorte, l’objectif d’obliger à une veille et une prévention et lutte permanente contre les risques de discrimination. C’est y compris le sens des exercices des registres d’amélioration continue, des exercices de benchmark, ou de monitoring dans la prévention des discriminations à travers les pratiques RH. En gros, cela consiste à intégrer la mesure pour agir contre les discriminations aux normes et procédures professionnelles, en l’intégrant aux outils de l’entreprise.
On peut utiliser la mesure avec l’objectif d’évaluer l’efficacité de tel outil contre les discriminations. Il s’agit de dédoubler une mesure d’identification des discriminations, avant et après la mise en oeuvre de l’action dont on veut évaluer l’impact, soit en parallèle.
Cette seconde méthode de mesure est scientifiquement plus rigoureuse, mais très difficile à mettre en oeuvre au sein des organisations, plus facilement en milieu ouvert. On peut penser à des objectifs qui sont de suivre les évolutions, d’évaluer plus globalement les effets d’une politique. Là, on est amené à des exercices de baromètres globaux, réitérés dans le temps comme outils d’évaluation d’une politique publique.
Dernier point : en général, ce ne sont pas les mêmes personnes qui opèrent la mesure, et celles qui doivent agir contre les problèmes mesurés. Il y a de bonnes raisons à cela. Des compétences et des responsabilités distinctes, la protection des données, l’évitement des conflits d’intérêt. C’est en général mesurer pour faire agir. On y parvient mieux quand on prend en compte le système d’acteurs dans la construction même de la méthode de mesures, dans la façon de la mettre en oeuvre, d’en restituer les résultats. On peut se poser la question suivante : quel est le degré de maturité des acteurs sur la question des discriminations, notamment celles qu’ils sont susceptibles de produire eux-mêmes ? Les testings peuvent être utiles en première instance. Les statistiques sur données réelles internes, ou les enquêtes internes seront plus facilement développées dans des organisations plus matures sur la question.
On peut aussi se poser la question utile des différentes parties prenantes des problèmes qui pourraient être mesurés, quel rôle elles jouent ? Quelles sont leurs fonctions et leurs capacités d’action les unes sur les autres ?
Il ne faut pas laisser la mesure à ces seuls experts, ni aux seuls chercheurs. C’est déroger la rigueur des méthodes, ce sont elles qui gagneront. Si vous voulez creuser un peu plus ces questions, que j’ai abordées très rapidement, nous avons produit avec l’AFMD un ouvrage qui fait un focus sur l’exemple des testings, statistiques sur les carrières et les candidatures au sein des organisations de travail. Depuis 2006, ISM Corum a eu l’occasion de les réaliser.
Je vous remercie pour votre écoute.
- Merci beaucoup, Eric Cédiey, pour ce panorama des différents outils de mesure de la discrimination. Il ne s’agit pas de mesurer pour mesurer, mais pour produire des outils pour corriger les discriminations. C’est l’objet de la table ronde qui suit. Pour laisser le temps des s’installer, nous allons voir une courte vidéo qui montre l’action du Défenseur des droits en région, car partout sur le territoire, sont présents des délégués du Défenseur des droits.

(vidéo)


- Bonjour à toutes et bonjour à tous. Madame la défenseure, bonjour également. Je n’ai rien fait du tout… Je reviendrai tout à l’heure sur la capsule vidéo, notamment sur l’action en région, j’y reviendrai avec Mathias Dreyfus que je vais présenter après. Notre table ronde est consacrée aux mesures correctrices à apporter face à des résultats de discrimination, on a vu la mesure, et pour mieux lutter contre les discriminations, bien évidemment, il faut d’abord les mesurer, et ensuite il faut mettre en place des mesures correctrices, elles peuvent être édictées par le juge, mais il y a aussi des possibilités de plan d’action, et ça va être l’objet de cette table ronde.
Et pour pouvoir en parler, et le panel est quand même assez riche, pour pouvoir en parler, on va en parler avec Mathias Dreyfus qui représente Olivier Klein, qui n’a pas pu rester, Mathias est le délégué adjoint. Nous avons également le plaisir d’accueillir Marylise Léon, secrétaire générale de la CFDT, Céline Verzeletti, membre du bureau confédéral de la CGT, Paola Fabiani, qui va nous rejoindre dans quelques minutes, porte-parole du MEDEF et vice-présidente, Oriane Filhol, conseillère départementale, déléguée en charge de la jeunesse et de la lutte contre les discriminations, et nous avons Romain Plaisantin, coprésident de l’AFMD. Pour parler de ces mesures correctrices, qui visent à objectiver, à avoir une transparence sur la prise de décision, en tant que Défenseur des droits, nous nous sommes déjà beaucoup prononcés sur ces questions, nous avons édité des guides, en matière d’emploi, Recruter sans discriminer, vous avez donc des clés, des grilles de lecture, sur comment je fais pour avoir un process objectivé, pour avoir une traçabilité des documents, et on a aussi édité des guides hors champ de l’emploi, je pense à Louer sans discriminer. Bref. Essayons de voir quelles sont ces mesures qui peuvent être mises en place, et puis pour cela, on va essayer de mettre en perspective l’impulsion qui est peut-être donnée aussi par la puissance publique, ça va être l’intervention de Mathias, mais c’est aussi ce qui se fait dans le monde de l’entreprise, on a l’AFMD qui travaille beaucoup sur ces mesures correctrices, nous aurons également le point de vue du MEDEF. Qu’y a-t-il aussi comme mesures correctrices dans le secteur public, on en parlera avec Oriane Filhol concernant le conseil départemental, et puis le point de vue des partenaires sociaux avec Mme Léon et Mme Verzeletti, concernant la place, dans le dialogue social, des représentants syndicaux dans la mise en place de ces plans d’action.
Je vais d’abord m’adresser à Mathias Dreyfus, qui représente la DILCRAH. Ce matin, la Défenseure des droits a beaucoup parlé sur l’absence de politique publique de lutte contre les discriminations, c’est un constat qui est fait depuis plusieurs années, on n’a pas vraiment une politique publique de lutte contre les discriminations, on a des actions ponctuelles, sectorielles, qui mènent d’ailleurs pour les employeurs privés et publics à s’autoréguler, et donc, au niveau de la puissance publique, je disais qu’il y avait des actions sectorielles, on en a quelques-unes avec la DILCRAH, et Mathias, concernant les mesures correctrices qui sont impulsées, notamment par le Prado, par le plan contre le racisme, l’antisémitisme, et, nouveauté, les discriminations liées aux origines, quelles sont ces mesures correctrices, comment elles peuvent être déployée au niveau local, on parlera de l’impact du Prado et des autres plans à travers les territoires, à travers les Cora, bref, quelle est la position de la DILCRAH ? Perspectives et enjeux.
- Mathias Dreyfus : Merci. Je représente donc Olivier Klein, qui n’a pas pu rester pour cette intervention, qui est une première difficulté, la deuxième est peut-être surtout d’avoir à aborder effectivement à travers le Prado, mais plus spécifiquement une proposition de loi qui est la proposition de loi portée par le député Marc Feracci, un processus toujours en cours, car il y a eu un vote à l’Assemblée nationale, mais la proposition de loi va probablement être amenée à être amendée ou à évoluer après son passage au Sénat.
Peut-être tout d’abord revenir sur la première question que Slimane Laoufi a posée, à savoir le constat d’absence de politique publique de lutte contre les discriminations, alors, Danièle Lochak l’a rappelé ce matin, il y a une ancienneté de l’inscription de la discrimination raciale dans le droit français, communautaire puis transposé en droit français, avec la matrice de la loi de 1972, mais au-delà de ça, si on fait un rapide exercice d’archéologie administrative, on sait qu’un certain nombre d’organismes et d’institutions ont porté cette lutte contre les discriminations depuis une bonne vingtaine d’années. Donc la DILCRAH, qui arrive maintenant avec, ça a été rappelé, ce plan national d’action, le Prado, qui inclut pour la première fois la question des discriminations liées à l’origine, c’est évidemment une nouveauté pour la DILCRAH, aussi une forme d’acculturation, mais aussi une manière d’insister sur le continuum finalement, puisque la DILCRAH jusqu’à présent a beaucoup été mobilisée sur les enjeux éducatifs, mémoriels, il y a la lutte contre le LGBTphobe, mais sans toujours faire le lien avec la question des discriminations, donc c’est aussi une manière de reposer la question du continuum, avec du coportage, d’arriver en support, et je pense au travail de complémentarité qu’on peut mener avec l’ANCT qui est présente dans ces locaux.
Deuxièmement, le constat du paradoxe, à savoir le fait qu’on constate toujours l’importance, et on a des enquêtes qui documentent toujours l’augmentation du ressenti des discriminations, et singulièrement des discriminations liées à l’origine, et en regard, le très faible niveau de condamnation pour faits discriminatoires, alors même qu’on observe dans le même temps des progrès pour les condamnations pour discours de haine, faits à caractère racistes, xénophobes, etc. ça a été rappelé à plusieurs reprises. Et la proposition de loi Feracci, qui vise à mettre en place un service public des testings, a pour ambition de réduire. Avec cette originalité qui consiste à associer l’objectivation de la discrimination par une mesure, c’est ce qui a été rappelé précédemment, associer cette objectivation de la discrimination avec le déploiement d’outils correctifs. Et donc, ces outils correctifs, associer les deux permet de pouvoir agir sur du réel, sur de la mesure, sur ce qui vient d’être mesuré, et donc d’agir ou, comme ça a été dit, faire agir sur du réel.
L’ambition de cette proposition de loi, vous le savez, sinon je vous en informe, mais c’est la généralisation de testing, donc porté, piloté par la puissance publique, avec un service public des testings, à la fois testing individuel, et des testings statistiques. On est, là, déjà dans une forme de correctif, d’outil correctif, puisque ces testings individuels, dans l’objectif de la loi, c’est la possibilité pour l'Etat d’accompagner plus concrètement des personnes s’estimant victime de discrimination dans la réalisation de tests individuels.
Avec une ingénierie qui reste encore à préciser, à définir, mais probablement que des décrets suivront le vote de la loi et permettront de préciser les modalités de ces testings individuels, mais avec comme objectif d’apporter la preuve, de faciliter la sanction, et, troisième point qui semble tout à fait essentiel pour la question qui nous occupe maintenant, accompagner la transformation des pratiques des entreprises. Le développement des testings statistiques, là, a pour objectif de suivre et de sanctionner les entreprises qui discriminent, mais je dirais que cette systématisation des testings statistiques a aussi un double effet bénéfique, d’une part en amont, par ce qu’on pourrait appeler la peur du gendarme, d’une certaine manière, donc un effet dissuasif, mais on sait, et ça a été rappelé lors des précédentes campagnes de testing, que ce n’est pas suffisant, voire contre-productif, donc toujours un travail sur la modification, dans le cadre d’une engagement avec l'Etat, d’un plan d’action, contractualisé, avec un cahier des charges et une évaluation, tout cela étant encore en chantier puisque ce sera probablement aussi l’objet de décrets ultérieurs au vote de la loi. Troisième aspect qui me semble important par rapport à cette proposition de loi Feracci, qui fait écho à ce qui a été dit aussi précédemment par le délégué général d’ISM Corum, avec des universitaires, des experts associés, pour définir une forme de doctrine des testings. Là aussi, on est aussi dans du correctif, et pas seulement dans la sanction, mais pour définir une ligne à travers ce comité des parties prenantes, qui associera aussi des représentants des organisations syndicales, donc on a une approche partagée de la doctrine pour définir les testings statistique.
Dernier point, ça va être très rapide, c’est aussi le fait qu’au-delà même de la loi Feracci, le Prado soutient aussi tout un ensemble d’autres actions. Vous le savez certainement, la DILCRAH travaille de façon étroite avec un tissu associatif, national et local, et donc il y a tout un ensemble d’actions menées, je pense au travail que fait SOS Racisme avec la Fnaim pour la formation de professionnels suite à la réalisation de testings. Donc on est dans du correctif également.
Pour finir, puisque c’était la question aujourd’hui de la déclinaison territoriale, les Cora, ces comités opérationnisme de lutte contre le racisme qui vont probablement évoluer vers des Conrad*, en intégrant dans l’intitulé les discriminations liées à l’origine, mais au-delà de ce changement de nom, sont aussi là pour porter des feuilles de route départementales de lutte contre les discriminations. Donc on a une circulaire qui est en ce moment actuellement en train d’être rédigée, mais qui va, on espère, atterrir rapidement, pour pouvoir préciser les missions des Cora, leur donner plus de poids, y compris dans les préfectures, accompagné d’un travail de sensibilisation des personnels de préfecture qui, parfois, on le sait, malheureusement, peuvent traiter ces sujets de façon moins prioritaire que d’autres sujets, et également pour porter la question de la lutte contre les discriminations en soutenant des acteurs identifiés au niveau local, et aussi en ayant ce soutien, puisque la DILCRAH coordonne l’action au niveau national de l’ensemble de ces Cora.
- Je vais passer d’abord la parole à Romain, mais avant de lui passer la parole, je voudrais juste rebondir sur ce qu’a dit Mathias concernant la PPL Feracci, vous n’êtes pas sans savoir qu’on ne partage pas toutes les orientations de la PPL, notamment concernant les testings individuels, je vois mal quelqu’un s’adresser au gouvernement pour faire un testing pour son propre compte, on a quand même pas mal de réserves sur cette PPL Feracci, sur le comité des parties prenantes, je ne suis pas sûr qu’il y ait une très belle représentation notamment associative, etc., je crois que la composition est quand même assez limitée. Sur les Cora, avec mes collègues en région, nous sommes invités dans les Cora, j’en ai fait à peu près cinq ou six sur onze départements, ça reste de la coquille vide, c’est un petit peu une enceinte où on est en train de s’autocongratuler parce qu’on n’a pas de plainte, etc. Si vous voulez donner une meilleure impulsion aux Cora, je suis preneur, je pense que tout le monde est preneur, et on attend avec impatience cette circulaire.
Je vais laisser la parole à Romain Plaisantin, on va aller sur le monde de l’entreprise pour voir quelles sont les actions correctrices, de manière concrète, vous allez aussi les illustrer, on a échangé pour préparer cette table ronde, comment on s’approprie les résultats de la mesure de la discrimination, parce que c’est un pas aussi important, il faut digérer les résultats, et comment on va construire son plan d’action avec un calendrier, avec quels partenaires, on parlera avec les partenaires sociaux, mais comment je construis ces plans d’action, et puis il y a une grande interrogation aussi qui revient à chaque fois dans la préparation que l’on a eue, est-ce qu’on a une approche par silos, par critères, ou est-ce qu’on a une approche beaucoup plus globale ? Mais déjà, présentez-nous l’AFMD pour ceux qui ne connaissent pas cette association.
- Merci beaucoup, bonjour à toutes et à tous. Ravi de représenter l’AFMD aujourd’hui. Ça va faire un mois que je reprends la coprésidence de cette association, vieille de plus de quinze ans. C’est un choix fort qui est porté par l’AFMD, l’idée d’avoir une mixité à la tête de la présidence, et un partage de la charge de la présidence. On a dans la salle deux éminents représentants, avec la déléguée générale et l’ancien coprésident, merci aussi d’être là. Donc c’est l’Association française des managers de la diversité, la raison d’être, c’est vraiment d’être un lieu de production, de savoir, de recherche, à l’aide des organisations, aussi bien secteur privé que public. Il faut savoir qu’aujourd’hui, après quinze ans, il y a maintenant 185 adhérents à l’AFMD, et qui emporte avec elle près de 6 millions de salariés ou d’agents du service public, donc c’est quand même assez conséquent, et ça nous permet justement de pouvoir créer un lieu aussi de rencontres, d’échanges, des ressources humaines, des patrons aussi, de diversité, d’équité, inclusion, et de progresser ensemble sur le sujet. A l’écueil de la coquille vide, qu’est-ce qu’on peut faire, mettre en place, pour passer, au-delà des effets d’annonces ?
On s’est penché sur la question. Plusieurs choses à dire. Pour repartir du démarrage, ce qui est fondamental et nécessaire, c’est toute la partie chiffrée, mesurée. Pour nous, il y a deux grands outils, les baromètres et les diagnostics. Et accueillir toutes les maturités d’organisation sur les sujets diversité, équité, inclusion. Baromètre, plutôt comme un outil de prise de conscience sur les sujets d’inclusion, et diagnostic plutôt comme un outil de correction du processus des organisations. Se dire comment on mesure, et quand on a les résultats, comment se les approprier. Partager ces résultats en interne, au niveau de l’organisation, avec les managers et les ressources humaines, et ça prend un peu de temps, car il faut comprendre de quoi on parle, où les discriminations se jouent dans l’organisation, l’analyser, faire ce travail-là, déjà, c’est important, et ça permet d’avoir des prises de conscience et des déclics. Generali le fait très bien. Côté diagnostic, RH, on va avoir aussi le Crédit Mutuel qui va avoir les mêmes démarches de partage en interne de leurs résultats, c'est important de partager entre nous ce qui se passe. Donc assumer ses résultats, les partager, les comprendre. Après, il peut y avoir un niveau 2, c’est comment on peut aller plus loin après l’appropriation. Ça prend plusieurs mois, et avec qui on le fait, et avec qui on embarque. Si on prend l’exemple d’un ministère dans la fonction publique, parce que, encore une fois, on représente fonction publique et le privé, comment on peut mettre en place des systèmes de réseau, de référents sur les différents types de lutte contre les discriminations pour avoir des points de température, de contact, faire remonter les situations, les adresser.
Si je prends l’exemple aussi de Soprasteria, très intéressant, grosse maturité aussi sur le sujet, où, là, vous avez les dirigeants, les RH, la diversité, équité, inclusion, et aussi les partenaires sociaux qui, ensemble, mettent en place des plans d’action, et concrètement j’apprenais que grâce à ces discussions-là, ils allaient plus loin sur leurs accords, sur le handicap, en mettant aussi la peur du gendarme, et comment entre nous on peut être plus fort et aller au-delà.
Baromètre diagnostic, ça peut être fait au niveau d’appropriation au niveau dirigeants et RH, et comment créer des plans d’actions concrets et pertinents.
Là-dessus, un mot aussi, si on veut pouvoir progresser, avancer, se dire que ces outils-là, c’est important qu’ils restent d’une année sur l’autre et qu’ils soient répétés, pour qu’on puisse mesurer le progrès ou non du sujet. Ensuite, si on se pare de plans d’action, ce qui remonte et ce qu’on voit, et l’AFMD aura des travaux à vous présenter au mois d’octobre sur l’évaluation des politiques diversité, c’est que les plans d’action, eux, doivent être renouvelés, baromètre diagnostic, garder les mêmes questions d’une année sur l’autre pour pouvoir comparer et mesurer, mais les plans d’action, il faut être créatif, c’est comme ça qu’on fera bouger aussi le muscle de nos réflexes, on peut avoir nos biais, on peut retomber dedans, même si on les a déconstruits à certains moments, donc il est important d’avoir cette notion-là en tête, stabilité de certains outils, mais créativité sur les plans d’action. Et se dire aussi, avec certaines entreprises comme Saint Gobain, cibler les sujets, pas vouloir tous les adresser d’un coup, en s’appropriant les résultats, et se dire : où est-ce que j’ai un ou deux sujets prioritaires majeurs, et Saint Gobain a fait le choix de prendre d’abord le fait religieux, avec un guide pour les managers, les aider à déployer ces sujets-là, ces politiques-là dans l’entreprise, et également l’autre priorité pour eux était l’inclusion LGBT. Là aussi, c’est important, faisons des choix sur les sujets, et chaque année, renouvelons et voyons si c’est encore la priorité ou pas. Sur les testings, pareil, on ne va pas attendre que le gouvernement nous donne la façon de mettre ça en place, c’est important aussi d’être proactif dans nos organisations. Je suis chez L'Oréal aux ressources humaines, et on n’attend pas aussi, on a de vraies volontés et initiatives sur l’apparence physique par exemple, s’assurer que nos recruteurs et managers, qu’il n’y ait pas de situation discriminante sur le sujet, donc comment on s’organise pour gérer les situations et les corriger éventuellement.
Un autre sujet intéressant, chez L'Oréal aussi que je connais bien, c’est comment on communique auprès de nos collaborateurs, par exemple, sur la lutte anti-harcèlement, un courrier est publié tous les ans à tous les collaborateurs, en indiquant le nombre de signalements faits chaque année, en indiquant les mesures prises, donc c’est aussi un moyen de montrer ce qui a été fait en interne sur le sujet.
Et dernier point, qui est important, je pense, c’est aussi vraiment de s’appuyer sur le rôle des témoins, des collègues, de tous en fait, de comprendre ce qu’est une situation discriminante, et de pouvoir dire à son collègue : attention, là, warning, pour moi, il y a un sujet, je te le dis, et parfois, c’est : merci beaucoup de me l’avoir dit, je n’avais pas réalisé, effectivement. Et dans l’entreprise en RH, pour moi, l’exemple le plus parlant, c’est : je briefe, j’ai un nouveau besoin d’assistante, je vais voir mon RH, je veux une assistante, je le briefe comme ça, et le réflexe à avoir, c'est: parlons des compétences d’abord, qu’est-ce que tu veux, homme ou femme, ce n’est pas un sujet ? Oui, effectivement. Donc je pense qu’il faut aider à prendre conscience de ces travers-là et les corriger ensemble.
- Bien. Merci Romain, on aura l’occasion de revenir sur ces questions d’objectivation des procédures de recrutement. J’aimerais bien avoir maintenant la position des syndicats, on sait que le ou la déléguée syndicale au sein de l’entreprise est un acteur clé de la lutte contre les discriminations, c’est une évidence, donc savoir comment, vous, en tant que Centrale syndicale, vous construisez ces plans d’action. Je vous laisse la parole, Marylise Léon.
- Marylise Léon: merci beaucoup, merci à toutes et tous, merci de cette proposition de débat, j’espère qu’on aura le temps aussi d’avoir des questions de la salle, si vous en avez.
Je vais juste remettre, les choses ont déjà été dites ce matin, mais pour la CFDT, la question de la lutte contre les discriminations, c’est un enjeu important, ça, je vais peut-être vous désespérer de banalités, mais au-delà de ça, c’est un enjeu profondément démocratique. Et je pense que les discriminations font partie d’éléments qui, petit à petit, font renoncer à la cohésion sociale, au vivre ensemble, etc., et qu’on a une responsabilité particulière parce que les entreprises et les administrations, quand on est au travail, on n’est pas hors sol, on n’est pas hors société, et que ces phénomènes de société s’invitent dans les entreprises, comme les débats publics s’invitent dans les entreprises aussi, et qu’il y a un véritable enjeu à être vigilant bien entendu et à faire respecter le droit, mais aussi à pouvoir faire avec les acteurs, et c’est tout l’enjeu du fameux ou de la fameuse déléguée syndicale. Concernant la CFDT, on est plus d’adhérentes que d’adhérents, donc je parlerai au féminin.
La place, elle est centrale, du délégué syndical, parce que c’est un rôle… Le premier rôle, c’est la question de la prévention en fait. Et via la négociation collective, l’enjeu est d’identifier l’ensemble des problématiques, l’intérêt de la négociation collective, c’est de faire du sur-mesure, lorsqu’on est dans une négociation d’entreprise, et on peut prendre le temps, parce qu’on veut correctement faire de la prévention. Le rôle de la déléguée syndicale, c’est aussi d’accompagner les victimes, mais la question de la prévention est fondamentale, et pour ne pas se tromper d’action, il faut comprendre ce qui se passe localement, pour identifier les types de discriminations auxquels on peut faire face, ce qu’on peut craindre, ce qu’on peut anticiper, et pour ça, le préalable à toute négociation, c’est de mettre tout le monde autour de la table et parler un même langage.
Je sais qu’il y aura une table ronde après sur les questions de sensibilisation, mais je pense que le premier obstacle qu’il faut franchir, c’est de convenir ensemble qu’il y a potentiellement de la discrimination au travail, et qu’il y a besoin d’informer, de sensibiliser, et il y a besoin de faire en sorte que, pour que les discriminations s’expriment, il faut qu’il y ait de l’écoute, et donc il faut aussi pouvoir accompagner les acteurs et les responsables syndicaux, représentants du personnel notamment, de pouvoir être attentifs et de savoir recueillir la parole et être à l’écoute des personnes qui sont victimes de discriminations. Donc les négociations, ça peut être à l’échelle effectivement de secteurs d’activité, à l’échelle des branches, c’est plus rare que dans les entreprises, et quand on a des négociations d’entreprises, je ne dirais pas qu’il y a autant d’accords d’entreprise qu’il y a d’entreprise, mais c’est un peu l’objectif, c’est de pouvoir faire en sorte de partir des réalités de l’entreprise, de sa sociologie, de son histoire et de pouvoir intégrer l’ensemble des pistes d’action et de plans d’action qui pourraient répondre au mieux au cas concret.
Et, nous, on est attaché à la possibilité d’avoir ce type d’accords, parce que la loi ne peut pas tout, et on s’en rend compte. Aller sur une négociation locale, c’est permettre de sensibiliser et de pouvoir mener des actions au plus près de ce que vivent les personnes concernées. La négociation d’un accord, ce n’est que le début d’un travail en fait. On peut considérer que c’est une étape franchie, mais c’est loin d’être un aboutissement, parce que, une fois que l’accord est signé, il faut le faire vivre, l’évaluer, voir ce que ça a produit, et accepter d’évaluer, c’est accepter qu’on se soit trompé. On a eu une dynamique de négociation collective extrêmement importante au moment où on a rendu obligatoire l’égalité salariale entre les hommes et les femmes, il y a eu beaucoup de plans d’action, les résultats n’ont pas forcément été à la hauteur de ce qu’on espérait, et l’idée est de toujours pouvoir remettre l’ouvrage sur le métier et de pouvoir reprendre les négociations. Donc c’est aussi une façon de voir le dialogue social dans l’entreprise comme étant une façon d’associer les représentants du personnel et donc la communauté de travail, écouter ce qu’elle a à dire et le concrétiser via un accord, un plan d’action, qui doit faire l’objet, forcément, d’une évaluation pour pouvoir comprendre ce qui se passe et quelles peuvent être les améliorations à apporter.
Le deuxième point, c'est la question, outre la question de prévention, c’est la question de l'accompagnement des victimes où, là, on est sur une autre étape complémentaire, là où la prévention n’a pas réussi à être suffisamment efficace, moi, je fais un constat, peut-être que ma collègue Céline Verzeletti le partagera, ou pas, moi, je suis assez frappée de voir que, en tout cas je suis frappée de ce constat, et c’est mon analyse, je trouve que les représentants du personnel sont insuffisamment aujourd’hui identifiés comme des personnes qui peuvent intervenir dans la lutte contre les discriminations. Et ça, ça fait partie des axes de travail de mon organisation de dire comment on peut être mieux identifié pour répondre à ces attentes en termes de discrimination. On travaille avec un certain nombre d’associations en dehors des entreprises, mais d’abord en tant qu’acteur dans l’entreprise et présent auprès des salariés, on se rend compte qu’il y a des réflexes d’aller plutôt chercher des recours à l’extérieur, pour plein de raisons. On peut avoir affaire à un représentant syndical qui n’en parle jamais ou qui n’est pas identifié comme quelqu’un qui va pouvoir répondre aux questions, qui peut ne pas être formé, qui peut être en difficulté, parce que c’est compliqué d’accompagner quelqu’un qui est victime… Donc ça, ça fait partie de notre responsabilité de responsable syndical, de déployer l'accompagnement des militants, et ça fait partie des demandes aussi que l’on a dans les représentations collectives du personnel d’avoir une commission en tant que telle qui traite de la lutte contre les discriminations, parce que c’est aussi en ayant cet espace-là qu’on peut ouvrir le débat et la possibilité d’action. C’est aussi, je suis assez frappée par le fait que pour nombre de victimes de discriminations au travail, elles ne veulent pas forcément que ce soit traité au travail, et elles vont chercher quelqu’un à l’extérieur parce qu’elles ont des difficultés à en parler sur le lieu même de l’exercice de la discrimination.
Donc ça fait partie… Et je pense qu’au-delà de la formation de nos militants, à renforcer, on a aussi besoin impératif d’avoir des liens extrêmement étroits avec toutes ces associations qui travaillent sur la lutte contre les discriminations, et avec lesquelles on peut être très complémentaires.
- Merci Madame Léon. Je vais donner la parole à votre consœur de la CGT, votre camarade.
- Céline Verzeletti: merci. Bonjour à toutes et à tous, je suis tout à fait d’accord avec ce qu’a dit Marylise, je partage le constat et le fait que, en effet, on n’est pas suffisamment identifiés comme l’interlocuteur ou l’interlocutrice à même justement d’accompagner les victimes, mais aussi de pouvoir identifier les différentes discriminations, de pouvoir faire en sorte que ces discriminations cessent, et de permettre aussi une réparation par rapport à la victime, et après de faire tout un travail qu’on doit faire notamment pour mettre en place justement des outils pour véritablement lutter contre ces discriminations dans l’entreprise.
Donc voilà, après, les raisons peuvent être multiples. Sur certaines questions, on peut faire aussi une autocritique, c’est que peut-être aussi on ne fait pas ce qu’il faut en tout cas pour paraître l’interlocuteur ou l’interlocutrice efficace dans le domaine. Et c’est vrai que, du coup, au moins pour certaines discriminations, on a en effet des associations qui interviennent aussi par rapport à ce qui se passe dans l’entreprise, alors qu’on serait à même, peut-être pas tout seul , mais quand même, on a justement différents leviers pour pouvoir intervenir dans l’entreprise. Après, ce que je voulais dire, c’est que, en effet, ça a été dit aussi ce matin, c’est que la discrimination dans l’entreprise bien évidemment elle existe, à l’embauche, au niveau des rémunérations, des déroulés de carrière, elle se concrétise de différentes manières, mais elle est bien présente, même s’il y a des lois, et même s’il y a un code du travail, un statut pour la fonction publique qui existe et qui devrait, normalement, si c’était appliqué correctement, protéger les salariés de ces discriminations, mais dans la vraie vie, il y a beaucoup de discriminations qui, finalement, perdurent dans le temps, malgré tout ce qui se fait et tout ce qui est et peut être dénoncé. Ça, c’est une chose. Je pense qu’il y a des évolutions par rapport à certaines discriminations, peut-être que, là où on a le plus avancé, quoi que, quand on regarde les chiffres, finalement, les inégalités sont assez fortes quand même encore, et quasi de la même valeur, sur les inégalités femmes-hommes, en tout cas je trouve qu’on en parle beaucoup plus, qu’on a mis en place des outils beaucoup plus importants et développés, mais qui n’ont pas tout résolu, loin de là, puisqu’on est toujours sur le quart en moins pour les femmes en termes de rémunération, ce qui est énorme. Sur la question de la discrimination en fonction de l’orientation sexuelle, en fonction de l’origine, origine supposée, en fonction d’une pratique supposée aussi de la religion, là, je trouve qu’on a beaucoup moins d’outils, on a beaucoup moins avancé sur l’entreprise, alors que ces discriminations sont aussi importantes et fortes. Nous, ce qu’on essaie de faire en tant qu’organisation syndicale, c’est d’intervenir bien évidemment dans l’entreprise, vous l’avez dit, par le biais de négociations, d’accords, et par le biais aussi… On propose aussi des outils pour mesurer, parce que, en effet, il faut mesurer les discriminations, c’est la première des choses, mesurer les discriminations, les objectiver, ensuite être en capacité de mesurer précisément le préjudice, comme je disais tout à l’heure, il faut la réparation du préjudice, et après, nous essayons de proposer aussi des outils pour justement corriger tous les facteurs qui permettent de corriger ces discriminations, et pour faire en sorte qu’il y ait au final zéro discrimination, quelle que soit la cause de la discrimination dans l’entreprise. Ça, c’est un travail difficile qu’on essaie d’élaborer déjà nous, en notre sein, où il y a eu des outils inventés par des syndicalistes, et qui ont fait d’ailleurs leurs preuves. Je parlerai notamment de la méthode Clerc ou de la méthode triangulaire, qu’on n’arrive pas encore aujourd’hui à faire intégrer dans toutes les entreprises, alors qu’on sait que ce sont des méthodes efficaces et qui permettent de mesurer véritablement la discrimination, et là, quelle qu’en soit la cause d’ailleurs, de faire donc… Cette méthode consiste en premier lieu, pour mesurer la discrimination, un salarié a besoin de se comparer avec les autres salariés, parce que, sinon, il ne peut pas identifier la discrimination. Et c’est d’établir un panel avec… Se comparer avec des salariés qui ne sont pas forcément dans la même entreprise d’ailleurs, enfin, il faut comparer ce qui est comparable, mais ça peut être dans la même branche professionnelle, à des postes et des emplois identiques, mais pas forcément le même emploi, mais se comparer à des salariés, avoir un panel de salariés qui sont rentrés en même temps que vous, avec à peu près, normalement, les mêmes qualifications, et voir un petit peu, après, c’est un calcul, avec des chiffres et des données qu’on peut avoir aussi au sein de l’entreprise, et là, on peut vite identifier si on est dans la moyenne de l’évolution notamment de la carrière. Et à partir du moment où on voit que c’est flagrant, puisque ce sont des graphiques, on se voit à l’extérieur du nuage, vraiment à l’extérieur, c’est-à-dire qu’on n’a pas le même déroulé de carrière, à un moment donné, on se dit : pourquoi ? Même si on n’a pas tous les mêmes déroulés de carrière, il y a parfois des concours internes, etc., mais quoi qu’il en soit, on voit que l’évolution d’un salarié, elle est quand même équivalente pour les uns et les autres, à moins qu’il y ait effectivement discrimination. Donc là, on identifie un problème, cette méthode Clerc a été au départ imaginée, testée pour les discriminations vis-à-vis des militants syndicaux, puisque, ça, on sait que ça existe aussi, mais quoi qu’il en soit, elle peut se vérifier et être utile pour n’importe quelle cause de discrimination, puisque, à un moment donné, il faut que l’employeur nous dise pourquoi nous n’avons pas le même déroulé de carrière que d’autres. Soit c’est parce qu’on est une femme… Et on peut vérifier tout cela. Une fois qu’on a mesuré et qu’on a bien identifié et objectivé la discrimination, après, avec cette méthode, on peut en effet précisément calculer le préjudice, ça, c’est important aussi, parce que la réparation, je pense qu’elle est très importante en matière de discrimination, et ensuite, bien évidemment, il faut faire cesser ce qui permet ces discriminations, et là, il y a un intérêt général aussi, et à partir de là, obliger l’entreprise à mettre en place des indicateurs. Là, c’est pareil, on a des propositions sur certains indicateurs pour permettre à chacun de pouvoir assez facilement et de manière très fluide vérifier si à un moment donné, on est discriminé ou non. C’est un travail qu’on peut faire en tant qu’organisation, on fait ces propositions-là, et à un moment donné, ces propositions doivent être intégrées dans des accords négociés et mis en place dans les différentes entreprises.
En matière d’embauche, il y a beaucoup de discriminations, nous, on souhaiterait un registre d’embauche qui soit visible et accessible au niveau des instances représentatives des personnels, pour toutes les personnes qui viennent se présenter à un employeur, où il y a le nom, l’adresse, la date de naissance, l’âge, le sexe… Après, ça ne démontrera peut-être pas toutes les discriminations, mais on a quand même une certaine partie qui peut… On l’a testé à la SNCF, dans des grandes entreprises où il y a maintenant ces registres d’embauche, et ces registres ont fait preuve d’efficacité, on a pu faire avancer des choses dans ces grandes entreprises grâce à ces outils, mais il faut reconnaître aussi qu’on a quand même beaucoup de difficultés, même lorsqu’on présente des outils qui ont fait preuve de leur efficacité, à les étendre dans toutes les entreprises, parce que si la sensibilisation est importante, il y a des employeurs qui veulent en effet très certainement lutter contre la discrimination, mais on sent que ce n’est pas non plus l’ensemble des employeurs qui sont dans cette dynamique, et certains employeurs refusent aussi de prendre en compte les outils qu’on peut présenter.
- Merci. On voit quand même à vous entendre que l’activité syndicale, l’action syndicale a été importante et reste importante aussi pour lutter contre les discriminations. L’activité a été très importante, mais en matière de discriminations syndicales, puisque vous parlez de François Clerc, au passage, elle est utilisée par les juristes de l’institution, dans l’instruction des dossiers, et pour l’avoir utilisée, c’est très lourd, très chronophage, et effectivement, on a développé son application en dehors de la discrimination syndicale, sur l’égalité femmes-hommes, etc. Sur le registre des candidatures, à ne pas confondre avec le registre du personnel, ce n’est pas du tout la même chose, c'est une recommandation qui a été faite par le Défenseur des droits en 2016. Et ça a une logique puisque le registre de candidatures sert à une traçabilité d’un processus de recrutement, notamment pour la conservation des documents, qui, je le rappelle, est de cinq ans, qui est le délai de prescription.
Je vais laisser la parole à Paola Fabiani, vice -présidente du MEDEF, pour parler de l’action du MEDEF en matière de mesures correctrices pour lutter contre les discriminations.
- Paola Fabiani : bonjour à tous, désolée pour le retard, j’avais une autre conférence avant, c’est un sujet qui me tient beaucoup à cœur.
Au MEDEF, on a une philosophie qui est que l'économie est au service du bien commun, et que, effectivement, la lutte contre la discrimination fait partie du bien commun. Donc il est essentiel pour nous de s’engager très activement et d’apporter des mesures fortes.
Moi, par rapport à tout ce qui a été dit, j’essaierai de faire peut-être trois schémas qui sont pour moi la sensibilisation, la pédagogie, la formation, là, on est sur l’amont, sur la préparation, on est ensuite sur l’action, à un moment, malheureusement, il y a discrimination, donc comment on agit, la cellule d’alerte, des choses comme ça, et le troisième point, c’est la mesure, car tout ce que se mesure s’améliore, et si on ne mesure pas, finalement, on ne sait pas. Un point qui me semble assez important, c’est que dans la discrimination, parfois, on ne se rend pas compte qu’on fait de la discrimination, on a tous des a priori, et il y a dans la sensibilisation un point essentiel, c’est la lutte contre les a priori et les idées reçues. C’est une prise de conscience dans les entreprises qui est nécessaire pour que, justement, il n’y ait pas l’enclenchement des synthèses.
Au MEDEF, on fait un baromètre avec l’institut Kantar, j’ai quelques chiffres : 89% des salariés français estiment que l’égalité des chances en entreprise est un enjeu prioritaire. 80% estiment que ce sujet est prioritaire aussi pour la direction. Il faut savoir que ces deux indicateurs ont progressé de 6 points chacun en dix ans. Il y a une amélioration, ça ne va pas forcément assez vite, mais il y a une vraie prise de conscience au sein des entreprises. Il y a déjà le constat avant de pouvoir parler du comment, on y reviendra.
Parmi ceux qui pensent que l’égalité des chances est un enjeu pour la direction, 72% peuvent citer au moins une action menée par l’entreprise. Une action, ce n’est pas suffisant, on est bien d’accord, mais il y a cette mécanique qui est en place, et cette prise de conscience est à tous les niveaux, au niveau des salariés, des dirigeants, de l’ensemble des parties prenantes. Donc, ça, c’est un peu les enseignements premiers qu’on peut tirer. Par contre, 35% des salariés craignent d’être un jour victimes de discrimination, et on voit que cette tendance est majeure chez les jeunes, 16-24 ans, 43%. Donc cette crainte est toujours présente, et la lutte est importante aussi, malheureusement a posteriori quand l’acte a eu lieu, mais en amont aussi pour éviter à nos jeunes générations d’avoir ce désengagement parfois qu’on peut constater. Les principales sources, d’après cette étude, l’âge, 41%, l’apparence physique, 19%, le niveau de diplôme, 17%, c’est du déclaratif, et le sexe, 16%. L’égalité professionnelle hommes-femmes ne bouge pas, elle reste assez constante.
Voilà pour donner quelques chiffres, comment là-dessus le MEDEF réagit et répond, je pense que les partenaires sociaux, on est très conscients qu’il faut qu’on mène, et on a déjà mené un certain nombre d’actions communes, pour lutter contre la discrimination. On a signé un accord national inter professionnel en 2006 pour justement promouvoir cette lutte. C’est un sujet qui a presque vingt ans, donc c’est un sujet qui évolue, aussi dans ses formes de discrimination au fil du temps, parce que ça fonctionne en fonction de l'environnement des entreprises, on l’a vu, mais il y a une action, et le but de cet accord est de mettre en oeuvre des actions adaptées aux caractéristiques des entreprises, car chaque entreprise est différente et n’est pas confrontée aux mêmes choses.
On a mis en place aussi le Label Diversité, je peux en parler, je vais prendre ma casquette de chef d’entreprise quelques minutes, on a fait ce label Diversité, c’est un label qui a été créé par l'Etat avec les partenaires sociaux en 2008, et qui permet justement d’évaluer, de mesurer. On est une PME, mais ça nous a permis justement, parce que ce n’est pas forcément évident pour les PME d’évaluer et de mesurer, comment faire, quoi faire, où est la discrimination, on ne la voit pas, on n’est pas forcément sensibilisé, nos managers intermédiaires ne connaissent pas forcément le fonctionnement et ne savent pas toujours qu’ils font de la discrimination, et les cellules d’alerte ne sont pas systématiquement mises en place correctement, et les salariés n’alertent pas ou ne savent pas comment alerter. Donc ce label a l’intérêt, malgré le temps que ça va prendre pour les entreprises, de pouvoir se poser les bonnes questions. Et je pars du principe que quand on a constaté, on peut améliorer, et quand on se pose des questions, on voit qu’on fait aussi des choses bien, on parlera du recrutement après.
On a créé aussi au MEDEF une commission, Patrick Martin a mis en place cette commission qui a un double but, celle de traiter l’inclusion, l’insertion, aussi de traiter l’inclusion par l’emploi et l’égalité des chances, donc ça permet pour nous de porter des propositions concrètes et d’améliorer les choses.
Il y a la semaine entreprise responsable et inclusive, cette semaine existe depuis 2020, elle est intéressante, parce qu’on parlait de sensibilisation, mais plus on aura de prises de parole, d’événements, de communications qui sensibilisent à la discrimination, plus on touchera un public large et plus chacun sera conscient de ça, et on accompagnera mieux les entreprises et les salariés. Donc la semaine Entreprise responsable et inclusive, elle a une fréquentation croissante chaque année, on voit que les choses bougent, et à côté de ça, les différents territoires se saisissent d’actions notamment de sensibilisation, d’ateliers. Il y a beaucoup de choses qui sont faites, il faut aller plus loin, et je pense que, surtout, le rôle du MEDEF, c’est d’accompagner les entreprises. Elles ne sont pas toutes dans le même contexte, dans le même secteur, donc comment une entreprise doit faire pour bien s’y prendre, comment mesurer pour s’améliorer, comme elle forme… Il y a la prévention, mais comment elle forme des personnes clairement identifiées pour qu’on puisse alerter… Ce n’est pas évident d’alerter dans une entreprise quand on est victime d’une discrimination. Donc qui alerter et comment ? Le MEDEF a cette action très pédagogique à travers ses territoires, on est présent dans plus de 119 territoires à travers nos MEDEF territoriaux et 99 fédérations, à travers tout ce réseau, c’est de former, de sensibiliser et de donner les best practice. On a tout un sujet sur la parité, notamment égalité hommes-femmes, on a à travers Femmes du MEDEF mis en avant certains points, mais je m’arrête là.
- Merci beaucoup. Lorsqu’on fait un peu d’histoire, on voit que… Là, je reviens sur la concertation sociale, on voit que cet accord national inter professionnel qui date de 2006, qui porte sur la lutte contre les discriminations, il serait peut-être intelligent à un moment donné de remettre ça à l’agenda social, ce sont des grosses demandes. Je voulais juste faire un complément concernant le label. Le label Diversité, puisqu’il a aussi le mérite de faire en sorte que les entreprises se challengent pour l’obtenir, et en fouillant un peu dans le cahier des charges de l’AFNOR, le nouveau cahier des charges, pour obtenir le label, concernant la mise en place d’une cellule d’alerte, c’est dans le cahier des charges, il y a obligation de mentionner le 3928. Voilà.
C’était l’information à donner.
Merci. Je vais laisser maintenant la parole à Oriane pour nous parler de l’action de la collectivité, du conseil départemental de Seine-Saint-Denis, les mesures qui sont mises en place, qui sont subséquentes aux travaux de l’observatoire du conseil départemental.
- Oriane Filhol: bonjour à toutes et tous, merci pour l’invitation et pour cette table ronde. Conseil départemental de la Seine-Saint-Denis, ce département s’est impliqué de manière précurseure sur ce sujet, à la fois parce qu’on est un territoire qui subit fortement les discriminations, de par ses habitants, mais aussi de par le territoire en lui-même, c’est-à-dire que vous avez certainement l’habitude d’entendre des clichés qui sont imposés au territoire de Seine-Saint-Denis, et on doit à la fois se battre contre les discriminations liées à l’origine réelle ou supposée, à la religion réelle ou supposée des habitants, mais aussi au fait d’habiter en Seine-Saint-Denis, qui est souvent une discrimination supplémentaire qui s’ajoute pour les personnes lorsqu’elles cherchent un emploi, un logement, ou simplement à accéder à des loisirs. Car l’accès aux commodités et aux loisirs au quotidien compte aussi, et quand les enseignants essaient d’organiser des sorties scolaires, quand vous essayez de réserver un logement sur Airbnb, c’est beaucoup moins facile avec un nom à consonnance étrangère. Nous nous sommes engagés assez tôt sur la lutte contre les discriminations, à la fois en externe, à destination des habitants, mais aussi en interne, en tant qu’employeur, se disant aussi que, en quelque sorte, avant d’aller faire la leçon à tout le monde et de mettre en place des mesures pour lutter contre les discriminations, il faut que, nous, en interne, en tant qu’employeur, on soit exemplaires et qu’on s’assure que dans nos modes de recrutement et dans les pratiques encadrantes du quotidien, les agentes et les agents soient protégés.
Donc ça passe par plusieurs choses, on a effectivement créé un observatoire contre les discriminations et pour l’égalité, qui nous permet à la fois de mesurer l’état des discriminations par le biais d’un baromètre annuel, et aujourd’hui, quasiment 7 habitants sur 10 en Seine-Saint-Denis se disent victimes de discrimination, ce chiffre, on est à 69% cette année, ce chiffre est bien sûr encore plus élevé si on regarde certains segments du panel, par exemple des jeunes vus comme d’origine étrangère, les chiffres sont au-delà de 80%, et les sources de discrimination se retrouvent dans tous les aspects de la vie quotidienne. Notre observatoire nous permet aussi de mettre en place des dispositifs particuliers pour faire de l’aller vers, dans les remarques qui sont faites depuis tout à l’heure, il y a le fait que les personnes victimes de discriminations ne savent pas toujours vers qui se tourner, ou ne savent pas qu’elles sont victimes de discrimination, ou elles le sont de manière tellement répétée que ça ne sert à rien de faire quelque chose. On a mis en place une caravane contre les discriminations, qui se déplace pour aller à la rencontre des habitants, pour parler des discriminations et pour éviter l’entre-soi qu’on a parfois lorsqu’on parle du sujet des discriminations entre personnes déjà sensibilisées, on s’incruste en quelque sorte sur des fêtes de quartier, pour parler discriminations avec des personnes qui n’étaient pas forcément venues pour ça, mais qui ne font pas valoir leurs droits au quotidien.
Et cela nous permet de sensibiliser.
On fait des actions dans les établissements scolaires, en particulier dans les collèges, puisque le Département a une offre d’activités éducatives, pédagogiques, importantes, que l’on propose aux collèges de la Seine-Saint-Denis, et notamment un programme qu’on a appelé Jeunes contre le racisme et l’antisémitisme, qui permet à des collégiens de travailler sur ce sujet en partant de leur vécu, puisque dans une classe en Seine-Saint-Denis, les élèves ont forcément été déjà exposés aux discriminations, et en parlant avec des sociologues, des historiens, des artistes, qui les aident à créer des supports, des pièces de théâtre, des vidéos, pour ensuite pouvoir sensibiliser entre pairs, ce sont des supports qu’on utilise auprès des jeunes pour sensibiliser à la lutte contre les discriminations. Ça passe aussi par de la formation, un petit mot sur le sujet, nous, ce qu’on attend aussi au niveau national, c’est qu’il y ait un jour une vraie formation de tous les professionnels qui interviennent face à du public, les professionnels de l’accueil, de la petite enfance, de l’éducation, de l’animation, de la santé, toutes ces personnes qui, à un moment ou un autre, qui peuvent ne pas se rendre compte qu’ils sont discriminants, si dans les formations initiales, il y avait un tronc commun pour parler d’égalité et de lutte contre les discriminations, on pense qu’on reproduirait ensuite beaucoup moins les stéréotypes et les formes de discrimination. Donc attendant qu’un programme national soit développé sur le sujet, on essaie de former nos professionnels, par exemple nos professionnels de crèche, sur les jeux qu’on propose aux enfants, le type de lecture, par exemple ne pas proposer que des lectures avec un papa et une maman blanc et des enfants avec une petite fille sage et un garçon moins sage, etc. Et également la formation des professionnels du grand âge, on a lancé une initiative, un travail avec les professionnels qui interviennent en EHPAD, sur la lutte contre l’homophobie, avec des professionnels qui nous disent : je ne suis pas du tout homophobe, mais je n’y avais jamais pensé. Donc souvent, on considère automatiquement que les personnes sont automatiquement hétérosexuel. On va demander à un monsieur : est-ce que vous étiez marié, est-ce que madame est toujours avec vous ?, etc. Et ça permet aux personnes de ne pas avoir à refaire leur coming out systématiquement, et que les professionnels soient complètement neutres dans la manière d’accueillir la personne et de laisser la personne dire ce qu’elle a envie de dire. Donc ça passe par la formation professionnelle, par le label, le Département de Seine-Saint-Denis a été le premier à être double labellisé Egalité professionnelle et Diversité en 2016, donc une exigence de tous les instants des processus de recrutement et d’encadrement, labels auxquels on tient, cela nous permet de nous améliorer en permanence et aussi de rendre davantage visible ce qui est fait par le Département. Vous le savez, aujourd’hui, les collectivités sont obligées, au moment du débat d’orientation budgétaire, de présenter le rapport en matière d’égalité femmes-hommes, et on fait aussi un rapport en Seine-Saint-Denis sur la lutte contre les discriminations, ce qui nous semble tout aussi important pour donner à voir ce qui est mis en oeuvre en interne.
Et sur la partie recrutement, on a déjà des procédures bien cadrées qui font que les encadrants qui font passer des entretiens, qui reçoivent les candidatures, etc., sont soumis à des règles assez strictes, à des tableaux à remplir, etc., mais on a fait le choix de nous évaluer pour nous assurer l’an dernier que tout ce que l’on mettait en oeuvre fonctionnait et ne produisait aucune discrimination. Ça peut sembler tout bête dit comme ça, mais c’est énorme comme travail, c’est très fin comme méthodologie, pour vérifier chaque candidature, on a pris trois critères souvent discriminant à l’embauche, le genre, l’origine réelle ou supposée, basée sur le nom de famille des personnes, et l’adresse postale des personnes. Ce qui nous a permis de nous rendre compte que dans une des directions, il y avait un petit truc qui n’allait pas. Donc la plupart de l’étude nous a montré que tout ce qu’on mettait en place nous permettait d’avoir des recrutements non discriminant, on a une direction où ça semblait moins évident, donc ça a été à creuser, et après évaluation, on s’aperçoit qu’il n’y a pas eu de recrutement discriminant, par contre, les personnes qui ont fait les recrutements ont rempli un peu plus rapidement les tableaux qui doivent nous permettre de ne pas être discriminant. Je ne sais pas si ma phrase est très claire, mais c’est la preuve qu’il est très important d’avoir des procédures respectées pour être sûr de ne pas faire de discrimination, car on se rend compte que, là, a priori, il n’y a pas eu, mais certains encadrants sont peut-être moins exigeants sur le contrôle de leurs procédures.
C’est toutes ces marges de manœuvre… Que ce soit en entreprise ou en collectivité, que l’on doit mettre en oeuvre, et qui nous permettent de déployer à la fois des politiques de réduction des inégalités envers nos concitoyennes et concitoyens, et à la fois d’être un employeur qui ne reproduit pas les discriminations dans ses recrutements et qui forme ses professionnels de manière à ce qu’eux-mêmes ne soient pas discriminants au public qu’ils reçoivent.
- Merci beaucoup Oriane. C’est vrai qu’on a beaucoup parlé entreprise, mais finalement emploi, on a parlé emploi, puisque dans le domaine des discriminations, le domaine de l’emploi, privé et public, c’est quasiment plus de la moitié des réclamations chez le Défenseur.
On m'a dit : tu laisses 15 minutes pour des questions. Pile poil ! 15 minutes.
Il y a beaucoup de mains qui se lèvent.
- Merci. Je voulais interroger les représentantes du secteur de l’entreprise, que ce soit du côté des syndicats de salariés ou d’employeurs sur, en gros, pour de vrai, comment vous-mêmes, en tant que confédérations, vous vous saisissez de ce sujet-là ? C’est-à-dire est-ce que vous suivez ne serait-ce que le nombre d’entreprises au sein desquelles dans la négociation annuelle la thématique des discriminations est abordée ou pas ? Est-ce que vous avez des programmes nationaux de formation via vos différentes instances locales ou fédérations pour développer des programmes là-dessus ? Est-ce que vous développez des formations ? Est-ce que vous avez des programmes que vous suivez quantitativement. Parce que, une des difficultés, c’est de passer d’orientations générales, sur lesquelles on est tous d’accord à, dans la vraie vie, qu’est-ce qui est fait. Du côté de la Seine-Saint-Denis, vous avez donné des exemples très concrets, est-ce que ça fait partie des thématiques sur lesquelles vous vous mobilisez, et de quelle manière ? Et notamment par exemple en matière de formation.
- On va répondre question par question, pour éviter d’en oublier une.
- Une organisation assez simple, nous, en tant que confédération, on a un délégué dédié à la lutte contre les discriminations qui, lui, a un rôle d’animateur et qui siège au label Diversité d’ailleurs, et qui a pour rôle d’animation de l’ensemble de ses référents, on a un réseau de militants investis sur la lutte contre les discriminations, qui n’ont en général pas que ce sujet-là dans leur portefeuille, mais ça en fait partie. Nous, on a un rôle d’animation, de recueil des besoins, et on construit des parcours de formation, on met en relation avec un certain nombre d’organisations, d’associations, et on a un système de formation qui est un peu récent, on refonde un peu le système de formation syndical, mais l’idée est de confier à une de nos structures qui nous dit « j’ai envie de travailler sur cette question », la question de la lutte contre les discriminations liées à l’âge, au genre, au handicap, selon la thématique, et on définit ensemble un cahier des charges qu’elle prend en compte, et on redéploie après à l’ensemble des structures qui ont envie de s’en occuper. 13 régions, 15 fédérations, et un peu plus de 930 syndicats, c’est la structure de base de la CFDT, un secteur professionnel et territorial. Voilà comment ça se construit. L’idée étant pour toutes ces structures d’avoir des outils mutualisés, et qu’on puisse… Les réseaux de responsables sont des réseaux à la fois de collecte d’informations, ce sont nos capteurs, et qui ont aussi une fonction d’essayer d’anticiper les sujets et les problématiques qui peuvent avoir lieu. Après, les réalités des secteurs sont très différentes entre les services, entre le gardiennage, le nettoyage, ou être ouvrier dans le bâtiment, couvreur, peintre, ou à la chaîne dans l’industrie agroalimentaire, ce sont des situations de travail très différentes, des entreprises très différentes, et des cultures managériales très différentes.
- Céline Verzeletti: on a un pôle égalité des droits au niveau de la confédération, il y a des salariés qui sont là justement pour nous proposer des politiques particulières en direction de tout ce qui est discrimination, on a des collectifs aussi qui travaillent spécifiquement sur les questions de discrimination, là, c’est pareil, comme je le disais, pour proposer des outils, pour suivre aussi les discriminations qui nous sont remontées, et on a des formations dédiées aux discriminations, parfois qui peuvent être ciblées sur certaines causes particulières, mais aussi des formations… Et je dirais qu’on est aussi partenaire du Défenseur des droits au niveau de la plateforme qui a été mise en place sur la question des discriminations, et on essaie aussi d’être efficace et de pouvoir répondre lorsqu’on est sollicité, on peut être sollicité directement en commission fédérale par des salariés, des syndiqués et des syndicats, mais en effet, il y a tout un travail qui est fait au niveau confédération, et on essaie d’outiller correctement nos syndiqués, nos syndicats, pour qu’ils puissent intervenir dans l’entreprise et au plus près des salariés pour les accompagner et pour lutter contre les discriminations.
- Merci.
- Peut-être un mot, je citais la commission entreprise dans la société inclusion, le but de cette commission est de créer des fiches pratiques, de référencer les best practices qu’on peut avoir, de recenser les difficultés aussi, et puis, derrière, de créer des webinaires, donc il y a tout cet effort de formation. La commission a un rôle de réflexion et d’action. Après, nous, notre relais dans les territoires, ce sont les MEDEF territoriaux, le MEDEF Sud, Centre Loire aussi, je crois, a créé en partenariat des ateliers pour former les dirigeants à comment, et bien sûr, je reviens dessus, mais le label Diversité, on se sert de notre réseau, Fédérations et territoires pour le faire connaître. Parce que plus il y aura de personnes qui feront le label diversité, mieux ce sera.
- Ma question, on a beaucoup entendu parler des discriminations vis-à-vis des femmes, des hommes, etc., mais je n’ai pratiquement pas entendu parler, juste Mme Léon qui vient de commencer, le mot « âge », or, d’après ce que j’ai compris, il semble qu’actuellement, il y a beaucoup de discriminations vis-à-vis des gens… A un moment, on disait 50 ans, je ne sais plus quel est aujourd’hui l’âge à partir duquel on ne recrute plus les gens, mais est-ce que le MEDEF a prévu quelque chose pour le recrutement des gens d’un certain âge ?
- Dans le baromètre, il y a un critère sur l’âge, on est en discussion sur les accords vis-à-vis des seniors, ça fait partie de ces sujets-là, la prévention, la sensibilisation, et notamment la discrimination par rapport à ça.
- Pour répondre à votre question, Madame, on n’a pas voulu égrener tous les critères, mais effectivement le critère de l’âge est bien pris en compte par le défenseur au niveau de ses préoccupations, je vous invite d’ailleurs à aller voir le dernier avis publié par Madame la Défenseure sur le projet de loi Bien Vieillir, et c’est vrai que cette problématique de l’âge, pas uniquement dans la carrière, mais dans l’accès à l’emploi, on parlait tout à l’heure de séniorité, il n’y a pas de définition de la notion de senior dans le domaine de l’emploi, certaines personnes à 35 ans sont refusées dans des start-ups, donc c’est variable.
- Bonjour, je suis délégué de la Défenseure des droits en Seine-Saint-Denis, à Aubervilliers, et je voulais intervenir parce que je partage, je rencontre aussi beaucoup de gens qui se sentent effectivement discriminés, et pas seulement dans les permanences, mais dans la population, puisque j’habite en Seine-Saint-Denis, j’y ai toujours habité. J’ai quand même la suspicion que cette discrimination est ancrée dans les politiques publiques de l'Etat, de la Région. Alors j’interpelle la Défenseure des droits, ne serait-il pas possible de faire un rapport de situation comparée entre deux départements comparables en termes de population, la Seine-Saint-Denis et les Hauts-de-Seine par exemple, et revenir, à partir d’un moment, sur l’accès aux droits fondamentaux, le droit au logement, à l’éducation, aux loisirs et au sport, le droit à avoir des transports qui fonctionnent, et revenir à partir des statistiques de l’INSEE, de l’ARS, revenir à l’origine des départements, en 64, où c’était deux départements qui étaient complètement similaires. Pour chacune des politiques publiques, appliquées au département de la Seine-Saint-Denis et à celui des Hauts-de-Seine, voir comment réparer 60 ans de discrimination, ça, c’est une autre paire de manches.
Je vous remercie.
- Vous imaginez bien que vous êtes sur une thématique qui m’est chère, mais il y a une partie qui n’est pas complètement dans nos compétences, il y a une partie qui y est quand c’est de la discrimination, mais inégalités territoriales, on pourrait le faire sur l’accès aux droits, et je peux vous dire qu’on relance notre grande enquête sur l’accès aux droits, notamment à propos des contrôles d’identité discriminatoire, on la relance. Vous soulevez une question qu’on soulève déjà, quand on a rendu notre décision, Lycéens sans lycée, avec des lycéens qui n’étaient pas affectés dans des lycées alors qu’ils étaient admis en Seconde, en première ou en terminale, on a aussi montré des inégalités territoriales, car il y avait un peu plus de lycées pros, manifestement plus de quartiers de banlieues, etc. Et ce que vous dites me soulève une autre question, c’est un des rapports qu’on pourrait demander à la Cour des comptes, c’est la comparaison du nombre d’heures manquantes pour les élèves, j’aurais bien comparé avec Paris 6e, 7e, 5e, parce que ça aussi, c’est une inégalité de chances assez impressionnante, on a montré 20% d’heures de cours en moins pour un enfant en primaire aux Antilles, c'est une année scolaire en moins, donc c’est la réalité et on ne part pas avec les mêmes chances dans la vie.
C’est toute la question de la réalité de la discrimination et des inégalités.
- Merci. Une autre question ?
- Bonjour. Je parlerai aussi sur la base de l’expérience d’un délégué du Défenseur des droits, nous avons le souci lorsque nous intervenons de la coordination des différentes personnes qui vont avoir écouté et qui vont essayer de régler le problème. C’est tout à fait regrettable lorsqu’une personne se plaint de discrimination et qu’elle a consulté le délégué du Défenseur des droits, puis une association, puis je ne sais qui et je ne sais qui, d’avoir 36 interventions qui, quelquefois, se nuisent les unes aux autres. Et donc, comme déléguée, et mes collègues, on a le souci de coordonner les différentes interventions possibles. Donc, bien entendu, quand il s’agit de discrimination dans l’emploi, nous nous interrogeons sur le fait de savoir si la personne est allée voir les délégués syndicaux, nous nous interrogeons sur les différentes autres interventions, il n’y a pas toujours un délégué syndical, mais je voudrais revenir sur un autre acteur dont on n’a pas parlé du tout et qui, pour moi, est assez central, qui est l’inspection du travail. L’inspection du travail, si elle en avait les moyens, malheureusement, ce n’est pas le cas, lorsque l’inspecteur du travail intervient, et il ne peut pas intervenir dans le secteur public, et ça nous manque beaucoup, mais lorsqu’il intervient, il a des pouvoirs, il a des pouvoirs d’enquête, il peut aller voir sur place, il est sur place, et il peut intervenir non pas seulement sur les questions individuelles, mais également sur le contrôle des règlements intérieurs, il peut regarder les accords collectifs, il a beaucoup beaucoup beaucoup de pouvoirs et de possibilités, dont il nous appartient de mobiliser l’intervention. Et ma question serait donc : comment coordonner l’intervention du Défenseur des droits avec celle de l’inspection du travail ? Et pour vous, Monsieur Dreyfus, quels moyens peut-on espérer que soient donnés à cette institution centrale de la lutte contre les discriminations, dont on voit qu’il n’est pas présent, c’est regrettable, car c’est dans sa mission, dans ses pouvoirs. Je pense qu’avoir plus d’aides et d’interventions de l’inspection du travail serait d’une immense aide pour lutter contre les discriminations.
- Sur la première question, sur l’articulation inspection du travail et Défenseur des droits, il y a une convention qui a été signée en 2016 qui gère les relations IT et Défenseur des droits, il y a une meilleure articulation, mais je pense que Mathilde serait plus à même de répondre sur ce point-là.
Mathias ?
- Mathias Dreyfus : sur les moyens accordés à l’inspection du travail, ce n’est pas inscrit dans nos plans, nous, la DILCRAH, on n’a pas le levier pour inciter fortement le ministère du travail à le faire, mais évidemment, ce serait effectivement une nécessité de soutenir cet effort. Par ailleurs, la direction générale du travail travaille actuellement, c’est dans le Prado, à l’élaboration d’un kit qui devrait aboutir dans les prochaines semaines, de sensibilisation des CSE où est rappelé le rôle de l’inspection du travail, le droit d’alerte, la procédure de droit d’alerte. Ce travail de sensibilisation par la DGT est mené, il va aboutir à ce guide, pour le reste, ce n’est pas du ressort de la DILCRAH, en tout cas en propre.
- Une autre question ?
- Oui, comme ça a été dit, malgré toutes les normes portant sur toutes les discriminations au travail, malgré le label Diversité, il y a toujours énormément et malheureusement beaucoup trop de discriminations dans le monde du travail, donc j’aimerais savoir ce que vous pensez des quotas et du recrutement sans CV.
- Le recrutement sans CV d’abord.
- C'est une très bonne question, et je pense qu’il ne faut pas avoir peur de la regarder en face. A un moment donné, on essaie d’être très proactif, volontariste, et on se rend compte aussi que quand on met en place des questions de quotas, ça force l’organisation aussi, donc c’est un équilibre à avoir, il faut se dire que ça peut aider dans certains cas, mais ce n’est pas un gros-mot non plus, et ça oblige tous les acteurs de l’entreprise et en dehors à faire ce qu’il faut, à créer le dialogue social aussi qu’il faut pour le suivre. Donc je dirais qu’il faut regarder ça en face, et pourquoi pas. Si le volontarisme ne suffit pas, parfois, ça peut être nécessaire.
- Sur la question du recrutement sans CV, je vais prendre mon exemple, on parlait tout à l’heure des typologies de recrutement, nous, on a pris des candidats mystères, et ce qui nous permet d’évaluer nos politiques de recrutement, je trouve que c’est quelque chose qui est assez intéressant, c’est un bon baromètre assez facile à mettre en place, parce que ça teste toute la chaîne, ils sont inconnus, pris à travers différents systèmes. Sur les quotas, il faut toujours faire attention à trop légiférer, parce que, à un moment, ils ne sont pas applicables de la même façon partout, tous nos territoires ne se ressemblent pas, nos entreprises non plus, donc il faut être vigilant. Dans certains cas, ça permet de, mais dans d’autres cas de figure, ce n’est pas possible. Il faut mettre le bon équilibre, et on fait confiance à l’entreprise aussi pour aller de l’avant et mettre en place les choses. Je crois beaucoup à la mesure, avant le quota, déjà mesurer.
- Céline Verzeletti: Revenir cinq secondes sur l’inspection du travail, mais sur les quotas, dans la fonction publique, on en parle peu, mais des quotas ont été mis en place pour féminiser certaines professions. Et ça a fait preuve de son efficacité, puisque ça a permis de féminiser certaines professions, de faire en sorte qu’elles soient beaucoup plus mixtes, et pour le coup, on a vu que c’était plutôt bénéfique, donc ça existe. Dans le privée, c’est différent, mais en tout cas, dans le public, ça a déjà été testé. Ceci dit, il n’y avait pas trop de mal parce qu’il s’avère qu’au moins au niveau de l’égalité femme-homme, ceux qui passaient le concours, qui avaient le meilleur niveau et qui étaient dans les premiers, c’était des femmes. Donc finalement, ça a relevé aussi le niveau de qualification des personnes qui étaient dans certaines fonctions publiques. Et pour revenir sur l’inspection du travail, je trouve que c’est quand même très très important ce sujet-là en effet. Je pense que l’inspection du travail est essentielle, que pour les discriminations, si à un moment donné, pour faire respecter le droit et la loi, on n’a pas des contrôles et ensuite on n’a pas de sanctions, on s’aperçoit que la loi et le droit s’appliquent difficilement.
Je trouve que ces dernières années, il y a eu aussi des choix politiques qui font que, finalement, on peut moins bien appliquer le droit et la loi, et ce qui peut expliquer aussi que, finalement, même s’il y a plein d’outils, les discriminations perdurent, voire peuvent s’accentuer. Deux exemples. En matière de service public et de moyens donnés aux services publics de contrôle, notamment à l’inspection du travail, on a de moins en moins de moyens, c’est bien lié à des choix politiques, et sur les moyens donnés aux organisations syndicales, des moyens qui doivent être donnés pour qu’il y ait justement des référents, que ces référents aient des moyens syndicaux pour pouvoir exercer leur mission en termes de lutte contre les discriminations ou autres, on a de moins en moins de moyens, et certaines instances qui sont là pour ça ont été vidées de leur contenu suite à des lois aussi qui ont été voulues par différents gouvernements. Donc attention parce que, là, pour le coup, c’est vrai qu’il y a eu des choix politiques qui ont eu un véritable impact sur ce qu’on peut attendre de la lutte contre les discriminations.
- Juste dire un petit mot pour élargir sur la question de l’orientation professionnelle. On n’en a pas énormément parlé, je parlais tout à l’heure de formation, de ce qui me semblait important à mettre en place pour former les professionnels de l’accueil. Aujourd’hui, certains professionnels, comme les psychologues dans les établissements scolaires, ont besoin aussi d’être mieux outillés pour ne plus reproduire des stéréotypes qui sont bien à l’oeuvre aujourd’hui. Quand on est une jeune femme ou un jeune homme, aujourd’hui, on ne nous oriente pas vers les mêmes métiers, ni même si on est blanc ou noir, on ne nous oriente pas vers les mêmes formations, et c’est dramatique, sur ce que l’on s’autorise à faire en carrière professionnelle, dès le début, on a des biais. On a créé en Seine-Saint-Denis un réseau d’agence locale d’insertion, pour accompagner les bénéficiaires du RSA, pour pouvoir mieux les accompagner vers l’emploi, en fonction de qui ils sont, de leurs désirs, c’est un chantier qu’on va mettre en oeuvre, pour pouvoir orienter sans stéréotype de genre, d’origine, de religion, d’âge, de handicap, etc., de manière à ce qu’on donne les mêmes chances à tout le monde. Et je pense que sur l’accès à l’emploi, il y a ce biais-là aussi auquel il faut qu’on pense souvent, parce que, aujourd’hui, on le voit bien, selon les métiers, on n’a pas du tout le même type de personnes qui occupent les différents emplois.
- Très rapidement, sur les besoins de choix aussi politiques publiques et de moyens dans l’inspection du travail pour renforcer la question de la lutte contre les discriminations, mais pas que, je pense qu’il y a besoin de plus de moyens à l’inspection du travail. Nous, on est plutôt favorable… Vous évoquiez le recrutement sans CV, on a déjà la phase des CV anonymes, donc on enlève le genre, l’adresse, et ça fait partie aussi des pratiques qu’on souhaite… Que les militants portent dans les entreprises, en disant : il faut porter aussi un regard différent sur ces recrutements, un commentaire et un témoignage sur la question des quotas, je n’étais pas forcément hyper enthousiaste, ça fait vingt ans que je suis dans mon organisation, à la CFDT, on a instauré la parité stricte dans nos instances du bureau national il y a cinq ou six ans, on avait jusque-là beaucoup plus d’hommes que de femmes, avec plus de 50% d’adhérentes, et ça a eu des effets, il n’y a pas de poste vacant, les 42 postes sont pourvus avec autant d’hommes que de femmes, et cet impératif a changé profondément la réflexion des responsables pour faire accéder d’autres responsables en responsabilité, et ce qu’on a quand même retenu principalement, c’est que les femmes arrivent en responsabilité à partir du moment où on leur demande, ne serait-ce que ça. Donc quota, j’étais favorable sur ce point-là, sur d’autres types de discrimination, ça peut se regarder, mais peut-être avec un autre regard.
- Je vous invite à aller voir le guide Recruter sans discriminer, parce qu’on liste différentes méthodes de recrutement. Dernière question ?
- Bien que ce ne soit pas une question mais une réflexion, c’est très dur de faire très vite sur ce sujet-là, mais j’ai l’habitude. Juste vous dire que ma réflexion est autour d’un sujet que j’ai entendu évoquer, mais plutôt des mots par-ci par-là, c’est le fameux droit à l’éducation, j’ai entendu parler d’école, d’éducation, de handicap, et je voulais tous les réunir pour vous dire : le fameux droit à l’éducation, le fameux mot que je ne supporte pas personnellement, la maman d’un enfant handicapé, c’est l’inclusion, désolée, je vais être touchée, mais c’est normal, vous saurez après pourquoi, je ne supporte pas ce terme parce que, déjà, si on devait faire un travail, on doit le faire, en tout cas dans le domaine du handicap, on doit le faire à la base, et à la base des bases, c’est arrêter de vouloir inclure des personnes humaines réelles. En fait, par le fait d’inclusion, par définition, on les considère comme exclus. Ça, c’est ma définition à moi. Et la maman d’enfant handicapé que je suis, quand j’ai su que ma deuxième fille serait handicapée, je l’ai su le jour de sa naissance, lorsque je l’ai su, je n’ai pas eu à l’inclure à sa sœur, on n’a pas à inclure nos enfants, quand on sait qu’un enfant handicapé naît, il fait partie de la famille, on ne l’inclut à rien du tout, et on n’a pas à les inclure à la société, donc par définition, c’est qu’ils sont exclus, et c’est valable dans bien des domaines, aussi bien LGBT et autres, ce n’est pas normal d’avoir à inclure une catégorie de personnes. C’est là-dessus que j’aimerais qu’on mène la lutte, sur le changement des mentalités, j’ai entendu parler d’éveil des consciences.
Je vais vous dire juste pourquoi je suis élue, je suis aussi parent d’élève élue, je devrai quitter la salle plus tôt, je m’en excuse, j’ai énormément de casquettes associatives, je partirai avant l’heure parce que j’ai un conseil de discipline à Créteil, et quand ça commence, on ne peut plus entrer, donc il faut que je sois à l’heure, mais on est au mois de février, la jeune fille dont je vous parle est née en février, elle est décédée à l’âge de 10 ans au mois de février, et je mène aujourd’hui le combat pour les porteurs de handicap, pas pour les inclure, mais pour accompagner les familles et leur dire que l’école est un droit, et que vous n’avez pas à vous battre pour. Voilà.
- Merci pour ce témoignage très touchant. Merci à toutes et tous, et à très bientôt.



- Merci encore à tous les intervenants et à celles et ceux qui ont posé des questions. Nous allons maintenant passer à la dernière table ronde de la journée portant sur un enjeu de prévention majeur, à savoir la sensibilisation et la formation à la lutte contre les discriminations, et cette table ronde sera animée par Néphèli Yatropoulos, conseillère affaires européennes et internationales, et qui vous présentera les différents intervenants.
Mais pour leur laisser le temps de s’installer, on va voir une dernière fois une courte vidéo d’un témoignage d’une victime de discrimination à raison de son état de santé.

(vidéo)


- Bonjour à toutes et à tous. Je suis ravie de pouvoir modérer la dernière table ronde de cette journée, Former et Sensibiliser à la lutte contre les discriminations. Nous avons plusieurs invités, que je remercie de s’être rendus disponibles. Sarah Durocher, présidente du Planning familial, Loïc Cantin, de la Fnaim, Hermann Ebongue de SOS Racisme, Hélène Germain de la Fédération sportive LGBT+, Mathilde Icard.
Notre table ronde se situe dans le prolongement de la précédente et résonne avec les discussions de ce matin.
La formation fait partie de la lutte contre les discriminations. Les mesures font partie des mesures correctrices qu’on peut mettre en oeuvre.
Je voudrais vous donner quelques éléments sur le Défenseur des droits sur le sujet. Nous avons produit des contributions sur la formation et la sensibilisation aux plans racisme et LGBT. Nous avons produit une contribution dans le cadre du rapport biennal 2023. Et aussi, nous développons nous-mêmes des formations et des outils en direction de différents publics, y compris envers les avocats et les magistrats.
Nous insistons toujours sur l’importance d’adosser les mesures de formation et de sensibilisation à une politique plus large, car une formation isolée et en l’absence d’une stratégie globale n’aura pas beaucoup d’impact.
C’est pourquoi on recommande de façon très régulière que les organisations, les structures mettent en place une politique sur le long terme qui puisse prévoir des mesures qui forment un tout cohérent.
On a besoin que les formations s’intègrent dans un plan d’action, qu’il y ait des référents, des dispositifs d’alerte efficaces, qu’il y ait un traitement efficace des remontées. Il faut aussi repenser parfois les procédures de recrutement. Tout cela doit faire l’objet d’une évaluation à la fin.
L’objectif en réalité, c’est que puisse émerger une réelle culture en matière de lutte contre les discriminations au sein des organisations, de toutes les formes de discriminations si possible. On est attentif à ce que les discriminations ne soient pas abordées en silos.
L’idée est d’obtenir des changements dans le fonctionnement des personnes, dans les organisations, au niveau des personnels, et dans la façon dont ces personnels vont interagir avec les publics, avec la population etc.
Il faut distinguer la notion de formation à celle de sensibilisation. Les formations concernent davantage des publics à des postes clés, tout ce qui est personnels RH, les managers, et aussi d’autre part, la sensibilisation, ce sont les outils qui doivent concerner un plus grand public pour sensibiliser les personnes concernées, et changer les pratiques des personnes qui se sentent moins concernées par la question.
Le deuxième point : il nous paraît préjudiciable que les formations en matière de lutte contre les discriminations soient confondues ou remplacées par des formations sur les questions de haine ou de racisme. Pour nous, ce n’est pas le même sujet, ni même le cadre juridique. Par ailleurs, la façon dont on forme sur la lutte contre les discriminations intègre toujours la dimension systémique. On parlait de non-intentionnel, de non-conscient qui n’apparaît pas dans la formation. C’est plus rattaché à des situations plus individuelles. Maintenant, l’idée, c’est qu’on parle de retour d’expérience concret sur le sujet.
Loïc Cantin, Hermann Ebongue, Hélène Germain, pouvez-vous rappeler le cadre réglementaire ? Que disent les deux plans, Prado et LGBT ?
A quoi ressemblent vos formations ?
- Loïc Cantin: bonjour. Merci de m’avoir invité pour ce colloque qui a toute son importance. D’abord, la Fnaim, c’est 7 000 adhérents, dans la fourniture de logements. S’il y a bien un secteur discriminant, et qui est souvent cité, c’est l’accès au logement. Notre démarche n'est pas récente. Pour la première fois, en 2008, nous avons mis en place un code d’éthique qui disait que tout adhérent s’interdisait de procéder à toute forme de discrimination sous quelque forme que ce soit.
C’était la première marche à une évolution. Evolution qui a retrouvé un écho dans la loi du 24 mars 2014, la loi Duflot, qui a imposé ce même code d’éthique à toute les professions réglementées.
Suite à ça, nos actions ont continué avec le rapprochement avec le Défenseur des droits, et à proposer d’imposer 42h de formation. On a été acteurs en disant qu’il fallait qu’on mette en place une formation spécifique et un module de non-discrimination. Il a été validé en 2020. Aujourd’hui, tout titulaire de carte professionnelle doit en justifier.
C’était quelque chose qui a d’abord pris son ampleur, qui a été déployé, mais qui ne suffit pas. L’autre marche, c’était avec les échanges de collaboration et de partenariat avec SOS Racisme, c’est comment embarquer notre profession. Inscrire dans un texte une obligation de formation, la suivre et l’appliquer, ce n’est pas immédiat. Avec SOS Racisme, on a convenu d’un partenariat scellé à travers une convention, signé avec Olivier Klein, on a pris une convention selon laquelle notre profession et notre syndicat, nous acceptions d’organiser un auto-testing, et de façon structurée, pour mieux appréhender l’importance de la discrimination dans l’accès au logement, et comment y remédier. C’est une démarche extrêmement enrichissante pour nous. On en est aux prémices. L’expérience est profitable.
- Merci beaucoup.
- Hermann Ebongue : bonjour.
Merci de nous avoir invités à ce colloque, parce que ça nous permet de parler d’un côté de SOS qu’on connaît assez peu. En général, on le connaît à travers les tribunaux, à mener des actions judiciaires. Lutter contre les discriminations, c’est aussi les empêcher. Les empêcher, c’est éduquer, sensibiliser. C’est ce qui fait dans les établissements scolaires. L'Education nationale est un grand partenaire de SOS Racisme. Il y a un grand volet éducation.
A cela, s’ajoute l’autre versant, qui est celui de la formation, de comment on fait arriver à mener des gens à la non-discrimination. De ce point de vue, ce que nous avons fait avec la Fnaim… Nous aurions souhaité que ce soit avec tout le secteur de l’immobilier, ce n’est pas encore le cas pour l’instant. Avec la Fnaim, ça ne s’est pas fait aussi facilement, c’est face au testing que nous avons réalisé.
La première fois, on était environ à 52%. La deuxième, 48. Ensuite, on s’est posé la question, et autour de deux ministres. Le testing montre la réalité de l’existence des discriminations raciales. Ce qu’il en est sorti, avec les discussions qui n’étaient pas simples, avec le secteur de l’immobilier, ce n’était pas gagné d’avance. Mais il y a eu une volonté. On s’est dit : finalement, il y a des discriminations, il faut agir ensemble. Les solutions peuvent être autres que judiciaires.
Nos deux testings ont poussé à la mise en place d’un décret qui oblige aujourd’hui tous les professionnels de l’immobilier à se former. On est arrivé à cette première marche. C’était une très belle chose que nous avons accueillie. Mais après, en réalité, se former, c’est une chose, mettre en oeuvre les formations, c’en est une autre. La fameuse question de l’évaluation, de mesurer etc.
En fait, finalement, il y a peut-être une volonté de se former, mais peut-être aussi une politique à l’aune de ces résultats.
La vraie mesure de la formation que nous voulions mettre en place, c’est le testing. Pour nous la meilleure façon d’évaluer, c’est de faire des testings. Malgré les formations, on a remarqué que les discriminations perduraient. Donc il y a un problème. Soit le problème est au niveau du contenu de ces formations, soit c’est une case qui beaucoup cochaient car le décret obligeait à se former.
Avec la Fnaim, nous avons décidé avec beaucoup de volonté de travailler ensemble. On s’est dit : maintenant, on va travailler au niveau des contenus des formations, car la Fnaim avait déjà mise en place des formations aux adhérents. Ce que nous avons mis en place en plus, c’est de regarder les contenus et leur mise en application. Non seulement on accompagne la Fnaim dans ces formations, mais on mesure à travers les testings contrôle formation, avec un engagement de la Fnaim de dire que les adhérents pourraient bénéficier d’une formation et s’ils étaient discriminés, ils seraient sanctionnés.
- Pour l’instant, vous n’en êtes pas à cette étape-là ?
- Hermann Ebongue: non. C’est quand même 6000 adhérents. La Fnaim a ouvert à 43 000 collaborateurs. On est en train de travailler sur une formation initiale à l’Ecole supérieure de l’immobilier, qui est l’école de la Fnaim. C’est un engagement très fort, avec la totale liberté de SOS Racisme de mener cette opération sans aucun contrôle, ni de la Fnaim, de la DILCRAH, de l'Etat. Il y a une vraie volonté de mener ce chantier. La question de la formation est au cœur de la lutte contre les discriminations, notamment à travers les contenus de la formation.
- Si la formation est évaluée ensuite, on en parlera peut-être dans un deuxième tour de questions.
- La formation a une vertu pédagogique, mais il faut encore aller plus loin. Aujourd’hui, elle est obligatoire uniquement chez les titulaires de cartes.
C’est un décret de formation qui oblige toute personne entrant dans l’immobilier à justifier d’une formation, 2h de formation minimum à la non-discrimination. Je vous donnerai le résultat de cette procédure, mais elle va dans le sens de votre combat.
- Mathilde Icard, quelles sont les obligations qui s’imposent dans la fonction publique ? Exercez-vous un contrôle sur le contenu des formations ?
- Mathilde Icard: bonjour à toutes et à tous.
Merci à la Défenseur des droits de nous associer.
La Dgafp, c’est ce qu’on appelle parfois une DRH groupe pour la fonction publique public d’Etat, qui couvre 2,5 millions d’agents, et qui a une responsabilité et un dialogue avec les deux autres versants de la fonction publique : territoriale et hospitalière. On a des rôles de structuration des textes. Vous avez cité les dispositifs d’alerte, de signalement. On a ce rôle-là, un rôle d'accompagnement aux transformations RH. Et un rôle de dialogue social avec des instances communes pour la fonction publique. On structure aussi de la formation en effet, pour la fonction publique d’Etat, en coopération avec les deux autres versants.
Juridiquement, il y a des obligations au sein du Code général de la fonction publique qui posent le principe de non-discrimination et les sanctions associées en cas de non-respect. Il y a aussi des obligations en matière de formation, des obligations juridiques dans des textes, comme la laïcité, et des obligations qui ont fait suite aux différents accords adoptés au niveau national comme au niveau local. Vous mentionniez les deux plans nationaux, on y retrouve des obligations de formation.
Dans tous les dispositifs, à chaque fois, il y a ce principe de formation qui est posé.
Ensuite, notre enjeu, c’est un engagement, c’est que cette formation soit effective, bien structurée et qu’on partage tous, que chaque agent, chaque organisation partage une culture commune de la prévention et de la lutte contre les discriminations.
Nous, là où on est, ce qu’on peut faire et ce qu’on fait, c’est de structurer la méthode liée à la formation, c’est-à-dire comment on construit les formations avec le principe d’associer les experts compétents sur la structuration des contenus. Je pense notamment à plusieurs offres de formation construites avec la DILCRAH. S’assurer que la démarche globale nationale puisse ensuite être diffusée et donc mutualiser les offres. A travers ces plans, il y a un marché interministériel de formation qui est accessible à l’ensemble des ministères, des agents sur lesquels ils vont venir puiser, qui a été construit avec les experts, et qui garantit cette approche générale. Il y a aussi un lien avec les deux autres versants de la fonction publique. Pour l'Etat, la fonction publique territoriale et hospitalière, un tronc commun de formation basé sur les principes et valeurs du service public. Apparemment, ça n’a pas été tellement décliné en Seine-Saint-Denis… Il va ouvrir des formations à toutes les étapes de carrière des agents.
Toutes les écoles qui forment les futurs agents du service public, il y a eu des concours, cela garantit cette approche commune.
Nous, comment on contrôle ? Ça pourrait faire l’objet d’un séminaire à part entière, la question de la mesure de la formation, comme de l’impact en général. On le contrôle à travers des référentiels qu’on met en place. Ça, c’est le côté exempté. Et en aval, c’est le contrôle à travers les retours des stagiaires. Là, au titre des formations lancées il y a peu, les retours des stagiaires et des employeurs ont pu aussi faire évoluer les formats, les contenus.
Mais la question de la mesure de l’impact reste encore pour nous à être intégrée, développée dans notre future stratégie.
- C'est voir si les formations réduisent les discriminations. Si on n’arrive pas à évaluer, on a du mal à dire que ça a eu un impact réel.
- Mathilde Icard: on peut le retrouver quand il y a eu des discriminations aussi à travers des indicateurs issus des cellules de signalement où il y a une meilleure qualification, une intervention plus forte. Il y a toute une série d’indicateurs qui peuvent servir. On pourrait en parler dans une prochaine table ronde.
- Merci beaucoup.
Sarah Durocher, merci d’être là. Je sais qu’il y a une actualité forte sur les questions relatives à l’IVG, ou sur la directive des violences faites aux femmes.
Il y a le livre blanc de 2023, sur une véritable éducation à la sexualité. Pouvez-vous nous dire comment ces éducations à la sexualité sont mises en oeuvre ?
L’actuel Premier ministre, ancien ministre de l’Education nationale, avait parlé de prévenir le harcèlement à l’école, et d’une formation à l’empathie. C’est un terme que vous utilisez aussi dans le livre blanc.
Pouvez-vous évoquer le recours formé devant le Conseil d'Etat en l’absence d’une application de la loi de 2001 et du Code de l'Education nationale ?
- Sarah Durocher: bonjour. Merci pour l’invitation. Pour nous, c’est important d’être présents.
Je parle pour le Planning familial. C’est 80 associations départementales sur l’hexagone et Outre-mer. On accueille 400 000 personnes environ sur les questions de violence, de contraception et d’éducation à la sexualité notamment. On intervient auprès de 150 000 jeunes tous les ans, et auprès des établissements , de la maternelle jusqu’à la terminale. On refuse autant d’établissements et de séances d’éducation à la sexualité, aujourd’hui, on n’a pas les moyens financiers pour les faire. Alors qu’il y a une grosse demande autour de ça.
Même s’il y a une désinformation sur ce qu’est l’éducation à la sexualité.
En tout cas, pour répondre à ce qu’a dit Gabriel Attal, je l’ai appris par des journalistes. La formation sur l’empathie, ça n’a pas été fait avec les associations. Nous le regret tons. Depuis le livre blanc, nous n’avons rencontré aucun ministre. Ce livre blanc, c’est une dizaine d’associations expertes depuis des années, qui font des séances d’éducation à la sexualité qui faisaient le constat suivant : normalement, il y a une loi effective depuis 2001, vous devez avoir 3 séances, de la primaire jusqu’à la terminale. Si on faisait un test, le résultat serait probant. Seulement 15% des jeunes y ont eu droit.
Je parle au nom du Planning, et aussi du collectif d’associations qui a voulu mettre en avant l’expertise du travail qui est fait.
Pour nous, il y avait une urgence. On a constaté qu’il y avait 30% d’augmentation d’IST chez les jeunes, 30% de violences sexistes et sexuelles, et 30% d’augmentation de LGBT phobies. On a décidé le 4 mars dernier de porter plainte contre l'Etat pour non-application de la loi, car on faisait le constat que les jeunes veulent de l’éducation à la sexualité, les parents aussi, les professeurs aussi. Et quand on le fait avec de la sensibilisation auprès de professeurs, on voit que le travail des associations et le personnel de l'Education nationale fait des choses assez magnifiques. Donc c’était de mettre en avant ce travail fait de terrain. Et aujourd’hui, aucun ministre ne nous a reçus.
- Si cette formation pouvait être enfin effective et appliquée, en quoi vous pensez que la déconstruction des stéréotypes liés au genre peut avoir un effet bénéfique ?
- Sarah Durocher: dans l’éducation à la vie affective et sexuelle, il y a beaucoup de fausses informations. Dans la définition de ce qu’est cette éducation, on peut vous dire que vous devez être hétérosexuel, vous marier etc. Nous, on est sur des références internationales, du bien-être de la personne. Ce sont des notions de respect, de bien-être, de bien-vivre ensemble. A partir du moment où on commence à travailler les stéréotypes… Quand on intervient dans des primaires… C’est important de commencer dès le plus jeune âge. Comment ça se passe dans la récréation, de savoir dire oui ou non. Il y a ces choses-là qui peuvent faire évoluer. Ça ne veut pas dire qu’il va y avoir 3 séances et ça va tout régler, mais c’est déjà un début. Il y a une loi, il y a des acteurs qui font ce travail-là, c’est bien dommage de ne pas pouvoir la mettre en place, mettre des moyens. Ça coûte environ 60 millions. Sur un budget d’Etat, ce n’est pas gigantesque. Et en fait, c’est du bricolage.
On a cette culture de l’éducation populaire, l’objectif, c’est de créer des outils adaptés aux âges, à l’esprit critique. Il y a eu beaucoup de choses autour de la pornographie. Quand vous vous retrouvez avec des jeunes qui peuvent s’interroger sur ce qu’ils peuvent voir et entendre, c’est un peu magique, car entre l’information et la désinformation, ces espaces-là sont importants. C’est partir de leurs questions, de ce qui existe, de bonnes sources d’information. Dans les 400 000 personnes qui viennent au Planning, une grande partie nous ont connu à l’école, qui reviennent des fois le lendemain, ou des mois après. Ce savoir-faire des associations est essentiel. Ça peut être un moyen de repérer des structures pour aujourd’hui, après-demain ou dans un an.
- Merci. La Défenseure des droits a renouvelé son voeu en ce sens.
En remettant une couche sur la nécessité de la loi de 2001.
Hélène Germain, pouvez-vous présenter la Fédération sportive LGBT+ ?
Dans un milieu sportif, on a des comportements assez virilistes, comment arrivez-vous à travailler sur un tel contexte ?
Rencontrez-vous aussi des obstacles ?
Pouvez-vous expliquer ce qu’est le ping washing ?
- Hélène Germain: dans la Fédération, il y a environ une cinquantaine d’associations sportives LGBT en regroupement national, elle a été créée en 1986. Les gay games, c’est un tournoi, ça promet le sport pour tous. On avait un décathlonien qui a découvert l’homophobie au sein des JO. Il n’a pas voulu concourir. Donc il a créé le concept des gay games. Ils se passent tous les quatre ans. Ça change de ville. La délégation française est allée aux gay games en 86, et sont revenus en disant : on veut la même chose.
Ça, c’est pour la fédération.
Au niveau de la formation, on vise 4 grands publics. On va viser les associations en elles-mêmes, nos associations membres, le grand public, aussi les fédérations sportives, car en fait, l’an dernier, on a reçu l’agrément du ministère des Sports. Du coup, on est recensé aussi auprès des autres fédérations.
Le dernier pan, c’est tout ce qui est le milieu sportif, les coaches, l’équipe encadrante.
Pour la formation, on a un pôle formation. On est en train de l’enrichir et de le construire. J’ai fait un focus sur les contenus de la formation. Car c’est assez spécifique et compliqué. C’est la déconstruction des stéréotypes dans le monde du sport, qui peuvent expliquer pourquoi certains sports sont plus pratiqués par les hommes et d’autres par les femmes.
Les femmes ont toujours pratiqué du sport, mais il leur a été interdit par les organisateurs, appuyés par le monde médical, car il faut répondre aux normes procréatrices… La Fédération a décidé de créer son propre règlement avec le fameux tournoi international multisports.
Au niveau des obstacles, on peut avoir le patinage artistique. La Fédération française de patinage avait refusé qu’un couple homosexuel se présente aux gay games. On a quand même ouvert le sport au couple pour le patinage.
On peut avoir une problématique avec les agences anti-dopage, aussi avec les fédérations olympiques et internationales, notamment les valeurs d’inclusivité versus les valeurs d’olympisme.
Ce serait une régression de créer une catégorie spéciale pour les LGBT.
- Il y a toute une jurisprudence sur ce sujet ces dernières années.
- Sur le ping washing, on a un exemple, c’est-à-dire que la Fédération et d’autres associations, avec le ministère du Sport, on a créé une charte Sport & Trans. On a la Fédération française d’escrime qui avait signé, mais on sent que c’est plus du ping washing.
J’ai quand même quelques exemples positifs. Heureusement. A la Fédération française de rugby, notamment la commission antidiscrimination et égalité de traitement, on a une athlète, une femme transgenre qui peut évoluer en élite 1. Elle peut pratiquer le rugby avec d’ autres personnes.
Pareil pour le Quidditch qui a mis une charte pour l’inclusivité. Leur démarche est d’inclure tout le monde.
Il y a aussi par exemple un autre exemple la Fédération du handball qui prépare des plans de communication pour dénoncer les LGBT phobies. On a, et heureusement, des exemples positifs de changement.
- Ça veut dire que la sensibilisation et la formation peuvent fonctionner. Vous avez des personnes qui vous disent parfois qu’elles ont été harcelées suite aux formations ? Ça fait émerger des prises de conscience ?
- Sarah Durocher: on a eu l’agrément assez récemment, donc on a peu de sensibilisations. On en avait fait en mai 2023, il y avait pas mal de représentants de fédérations, mais il n’y a pas eu d’autres suites.
On avait fait une formation au Cdos, et pareil, toujours ce schéma de déconstruire les stéréotypes, avant même de parler de la suite et des discriminations.
- Une dernière question, Hermann Ebongue, comment vous construisez les formations ? C’est du droit ? C’est la déconstruction des stéréotypes ? Qu’est-ce qui est le plus efficace ?
- Hermann Ebongue: en ce qui concerne les formations, la Fnaim a déjà mis en place des formations. Le travail de compréhension… Ces formations nous sont ouvertes. Nous avons pu y assister. On y a participé comme étant des membres de la Fnaim. C’est la question essentielle, quand je parle du contenu des formations, nous avons constaté que ces formations sont très orientées et à juste titre accès au droit. Car les discriminations restent un délit qui est répréhensible. La lutte contre les discriminations, et les formations ne peuvent pas se résumer à la seule question du droit.
Comprendre pour former à la non-discrimination, cela ne suffit pas de rappeler les dispositifs législatifs. Il y a autre chose à apporter.
Tout à l’heure, on parlait d’un processus global des politiques publiques de lutte contre les discriminations, de cohésion nationale. Ça s’inscrit dans ce cadre-là, et pour mieux comprendre les discriminations, il faut aussi se mettre à la place de ceux qui sont victimes des discriminations. Nous avons mis en place plusieurs modules, pour que déjà, tous les bénéficiaires puissent comprendre ce que sont les politiques publiques, les luttes contre les discriminations. Il faut davantage aller plus loin sur les politiques publiques, et aussi expliquer les outils qui contribuent à ce combat, notamment le Défenseur des droits, la DILCRAH, ce sont des choses qui ne sont pas repérables par les professionnels.
C’est le parcours d’un ou d’une discriminée, quelle que soit la nature de la discrimination, qu’elle soit raciale ou sexiste par exemple. Car on ne peut pas comprendre ce que su bissent les autres si on ne se met pas à leur place. Nous avons mis en place les cas de discrimination qui permettent de montrer ce parcours, les problèmes, l’impact d’une discrimination, car ça peut durer 10, 15 mn, mais vous pouvez détruire une vie. La victime, lorsqu’elle est victime d’une discrimination raciale, on ne s’en remet pas aussi facilement. Parfois, on tourne le dos à la République, car on se dit qu’il n’y a pas grand-chose à faire. Au final, que faut-il faire ? Soit je me fonde mon idée, je me fais ma propre justice etc. Notre apport est de mettre tous les bénéficiaires de la formation devant leurs responsabilités et leur faire prendre conscience de l’impact des conséquences sociales, humaines, personnelles, collectives que les discriminations peuvent poser dans le cadre d’une vie personnelle. Nous avons des modèles de cas qui servent de cas d’école, celui des discriminations, qui arrivent à impacter les bénéficiaires. Quand on sort de cette formation, les gens ne sont plus exactement ce qu’ils étaient à l’entrée.
- On attend le testing pour voir…
- Nous faisons des testings contrôle pour évaluer. C’est voir comment les bénéficiaires ont peu se saisir, et même corriger, car mesurer nous permet de corriger. C’est en cela que l’engagement de la Fnaim, de ne pas entrer dans le détail, c’est SOS Racisme qui mène ces opérations avec l'accompagnement de la DILCRAH, et soumet les résultats à la Fnaim qui a pris des engagements extrêmement forts pour sanctionner les récalcitrants.
- Merci. On va ouvrir les questions pour la salle.
Il y a des questions sur les questions de formation ?
- Bonjour. Stéphane Corbin.
Sur cette table ronde, en particulier, sur la question des termes utilisés, la formation et la sensibilisation, deux questions : sur le sens donné aux mots. Parle-t-on bien de formation, c’est-à-dire de temps estampillé avec un label qualité, genre Qualiopi ou un autre ? Ou est-ce, pour le Planning,… ?
Ma deuxième question : d’abord, l’Institution Défenseur des droits propose-t-elle des formations à d’autres structures ou à des institutions de l'Etat ?
Son simple nom suffit-il à valider amplement le temps proposé à d’autres institutions ?
Je vous remercie.
- On prend une deuxième question s’il y en a une.
- Bonjour. Julien Poirier. Je représente la FSU et le Collectif éducation contre les LGBT Phobies. Après avoir rencontré les personnes au Ministère, à la DGESCO, ils nous disent que les programmes devraient bientôt sortir, mais pour le moment, c’est plutôt à l’arrêt. Par contre, ils disent qu’on devrait solliciter les formations en milieu scolaire, mais on se trouve face à des associations qui n’ont pas les moyens, qui sont limitées en subventions.
Vos associations rencontrent-elles ce type de problème ?
Je sais que pour le Planning familial, dans certains départements, c’est déjà le cas.
Malgré l’agrément de l'Education nationale, certains établissements refusent l’intervention du Planning.
- Hélène Germain: pour la Fédération, on n’est composé que de bénévoles. Notre périmètre est à la hauteur du temps qu’on peut passer. C’est assez difficile. Du coup, on n’intervient pas en milieu scolaire, même si on aimerait, car on est en faute de ressources. Et pareil, pour demander des subventions, nous avons la DILCRAH et l’Agence du sport qui nous aide. Mais il y a une question de ressources, de personnes. Sinon, on aimerait bien.
- Sur les programmes, Pap N Diaye a saisi… Une sortie était prévue mi-décembre, après mi-janvier. Ça a été redonné au Ministre à l’époque. En effet, aujourd’hui, on est dans l’attente de ces sorties de programme. A voir aussi ce qu’il y a dans ces programmes. On sait très bien qu’il y a des définitions différentes de l’éducation à la sexualité. On a eu tout un mouvement des parents qui diabolisent les questions d’information. Quand on est une association qui parle de contraception, d’avortement etc., vous imaginez bien que nous sommes leur cible préférée. Mais il y a un sujet auprès des parents, et les parents avec la société civile peuvent être une force. Mais il y a une vague quand même qui peut être inquiétante, au sein de l’assemblée ou à la sortie des écoles aujourd’hui.
Je suis très positive… !
- On fait des formations directement et indirectement en donnant les outils qu’il faut pour. Et c’est aussi aux forces de l’ordre, les travailleurs sociaux, les magistrats. Il faut former les magistrats sur les questions de discrimination. On arrive en appui à d’autres acteurs, et avec des guides, comme Louer sans discriminer par exemple. On prépare une formation aussi pour les syndicats. C’est en cours.
Nos Jeunes ambassadeurs des droits de l’enfant et de lutte contre les discriminations, ils sont une centaine de services civiques qu’on forme, qui vont pendant une année scolaire, parler de ces questions-là. Je partage avec vous, une fois qu’on les a formés, il y a d’abord une libération de la parole sans aucun doute. Ça change les choses quand il y a eu des formations. La question des cours d’éducation sexuelle à l’école est absolument vitale.
- Loïc Cantin: Sur la formation, le partenariat que nous avons avec SOS racisme, elle est référencée Qualiopi. C’est un long combat, une longue route. Ce n’est pas simple. Pour l’instant, nous avons réussi à faire peser le poids de la formation à ne pas discriminer dans les activités immobilières, mais ça repose uniquement sur les titulaires de carte professionnelle. Ce sont notamment les chefs d’agence.
Toute la difficulté, c’est d’embarquer tous les collaborateurs et non pas que les titulaires de carte. On a formé 5000 cartes en cinq ans.
Mon autre combat, c’est d’embarquer, de se plier à la formation à la non-discrimination. C’est quelque chose qui va être long. Ce n’est pas le patron de l’agence au quotidien qui va discriminer, c’est surtout le collaborateur. Sa connaissance ne permet pas de ne pas discriminer.
Donc c’est tout un ensemble.
Je vais faire plaisir à Madame, vous avez sorti un document Louer sans discriminer. Puisqu’on doit faire une affiche ensemble, j’ai dit : j’ai trouvé une maxime superbe, populaire : discriminer n’est pas louer ! C’est beau hein ? Je voulais vous la réserver. C’est une exclusivité. On a déposé cette maxime, qui sera la maxime de la Fnaim. C’est le message qui nous permettra de sortir vainqueurs de cette stratégie.
- Lorsqu’on a signé ce partenariat qui était devant le congrès de la Fnaim en présence de 3 ministres, il n’était pas question d’embarquer… J’ai eu des chiffres, 10 000 agents de la Fnaim, et lors d’une réunion à la DILCRAH, on a dit : il faut ouvrir aux 43 000 collaborateurs. Et on a dit : mais comment on fait ? En combien de temps on va y arriver ? Il y a une volonté, c'est une locomotive. C’est un modèle qu’on est en train de construire qui doit servir d’exemple. Pour nous, l’objectif, c’est de pouvoir l’étaler dans d’autres domaines.
Il faut voir d’où on est partis. Il y a eu ce décret qui oblige les formations. Aujourd’hui, c’est le seul secteur qui a cette obligation de former les agents. On est à la formation initiale, c’est ce que nous demandons depuis des années , ce qui n’est pas le cas aujourd’hui. C’est un vaste débat.
Je crois que ce modèle, et c’est pourquoi nous sommes conscients de ce partenariat, de cet enjeu qui doit permettre en effet de prendre un autre cap dans la lutte contre les discriminations et les préjugés. Le contenu vise aussi non seulement à caractériser, à comprendre, à se mettre à la place des victimes, et aussi lutter contre les préjugés, à lutter contre les causes structurelles de certains comportements.
C’est pourquoi il est nécessaire d’aller au-delà de la question qui est fondamentale, mais l’enjeu de l’engagement et le fait que ce partenariat soit incarné au niveau de la Fnaim par sa direction, par ses présidents successifs, cela montre la détermination d’aller jusqu’au bout, ce n’est pas juste un one shot.
- Merci. C’est ce que disait la Défenseure des droits au plus haut niveau, dans une démarche continue. Donc c’est plutôt positif.
- On verra.
- Eric Cédiey: ce n’est pas simple, en effet, la connaissance ne suffit pas. Dans les formations des agents immobiliers, est-il pointé le fait que lorsque l’agent se fait déléguer une mise en location, ce propriétaire, s’il fait des discriminations, face à cela, il faut un argumentaire robuste, il faut être robuste, et sinon, il faut refuser de servir ce propriétaire.
- Nous, nous sommes des mandataires, on peut avoir des propriétaires qui veulent des exigences sur leurs loyers. Nous, on peut louer et ne pas uniquement vouloir louer. Vouloir louer, c’est la capacité financière. C’est le seul critère. Moi, je rêve d’un modèle futur, d’un algorithme total où on arbitre sans référencement. C’est ce qui nous importe. Un algorithme qui choisit le premier dossier déposé. Quand on dit ça à un propriétaire, on perd de la clientèle en effet.
Il faut bien comprendre que la lutte contre la discrimination dans l’accès au logement, ce n’est pas forcément vers les professionnels qu’il faut regarder, c’est un combat que je mène.
Le combat est là. On accepte la sanction. Je vais prochainement modifier mes statuts pour amener une sanction complémentaire qui ira jusqu’au blâme et même le licenciement. Ça va loin.
Quand Hermann Ebongue va me remettre le résultat du testing, je ne serai pas fier. Il faut tenir compte de ce constat pour s’améliorer. C’est un combat global. On essaie, on veut être vertueux dans l’application de la réglementation, voilà pourquoi on s’est engagé sur ce pacte, cet accord. Mais la discrimination touche aussi les autres secteurs, pas que racial.
- Hermann Ebongue: il faut une cohérence dans ce combat. Même nous, on travaille avec la Fnaim, mais il y a d’autres secteurs qui ne bougent pas. La question qui a été posée tout à l’heure sur les politiques publiques de lutte contre les discriminations, de manière globale, il faut une vision à court, moyen et long termes. On ne peut pas embarquer juste une partie, et laisser tout une partie entière. D’abord, il peut y avoir un sentiment de frustration. Notre objectif, c’est de créer une dynamique, et une fois qu’on aura les résultats, quelque part, elle pourra entraîner facilement… Car pour l’instant, on n’a pas le résultat que nous souhaitons en termes de politique publique qui devrait avoir cette vision globale.
Ce combat ne fait pas consensus, ça devrait être un combat mené sans idéologie, porté par tout le monde, et parfois même par les gouvernements. On s’attend qu’ils soient plus pointés sur cette question, ce n’est pas toujours le résultat attendu.
- Bonjour. SOS Homophobie. Je rejoins tout ce que Sarah vient de dire sur la nécessité des séances d’éducation à la sexualité et à la vie affective, très importantes pour lutter contre les discriminations. Le simple fait d’évoquer les distances de la diversité des sexualités et des identités, le simple de le mentionner participe à la baisse des discriminations. Le Conseil de l’Europe entre autres l’a dit, ça fonctionne. Il y a eu des indicateurs qui ont démontré l’efficacité sur le plutôt long terme, quand elles sont répétées, de telles interventions.
On a un problème de bénévoles au sein des associations. Nous, on est une association quasiment à 100% bénévole. On n’a que 2 salariés. On a sensibilisé 28 000 élèves en 2022, ce n’est pas assez. Il faut que l'Etat prenne le sujet à bras le corps.
Maintenant, on débat sur la constitutionalisation de l’IVG. Des amendements ont été déposés par des parlementaires, par des groupes à gauche pour changer le terme de femme dans le projet de loi constitutionnel pour personne. Quand on lit l’exposé des motifs, cet amendement a été déposé pour les personnes hermaphrodites et transsexuelles. Je reconnais toute la bonne volonté de ce type d’amendement, mais on se dit que, même à gauche, il y a des gros problèmes de sensibilisation à ces problématiques LGBT. Utiliser ces termes, c’est qu’il y a un manque de connaissance profond.
Qui forme les parlementaires du coup ?
- Très bonne question.
Ce sera peut-être le mot de la fin. On va peut-être organiser un groupe de travail sur la question à l'Assemblée nationale.
En tout cas merci beaucoup de vos interventions. On laisse la place à la dernière intervention de cette journée, La Quadrature du Net.
Avant la clôture évidemment de notre adjointe.
- Merci beaucoup. C’est la Quadrature du Net, qui va faire sa dernière intervention sur un sujet dont on parle de plus en plus et qui nous intéresse particulièrement au sein du Défenseur des droits, à savoir la question des discriminations liées aux algorithmes et à l’intelligence artificielle.
Alex, je te laisse la parole.
- Merci. Pour aborder cette question, je représente la Quadrature du Net, on s’occupe des questions de liberté publique dans l'environnement numérique. Et merci pour l’invitation, c’est super. Pour aborder cette question super large, dans un petit quart d’heure, ce que j’aimerais bien, c’est partir d’un exemple sur lequel on a bossé et sur lequel la Défenseure des droits a bossé beaucoup aussi récemment, et essayer de généraliser un peu, avec un peu de chance, on aura du temps pour les questions. C’est l’exemple d’un… Par contre, normalement, moi, je ne suis pas trop photos et tout… Donc cet algorithme, c’est celui utilisé par la Caisse nationale d’allocations familiales pour sa politique de contrôle. Il y a une manière de contrôle aléatoire, une manière où on dit qu’on va cibler pendant une période donnée telle population et on va la contrôler, et il y a une manière un peu plus récente, sur laquelle j’aimerais bien qu’on discute un peu aujourd’hui, l’utilisation d’un algorithme de scoring, qui est une méthode un peu plus récente. Cette méthode consiste à assigner ce que la CAF appelle un score de risque, ce que nous on appelle un score de suspicion, à chaque allocataire, le score est compris entre 0 et 1, et plus vous êtes proche de 1, plus vous êtes susceptibles d’être contrôlés.
Un point historique sur cet algorithme, il apparaît dans les années 2010, et il est porté, la CAF se saisit de cet algorithme, notamment sous l’impulsion de Sarkozy, quand il y a un discours volontaire de lutte contre l’assistanat, où on va demander aux administrations sociales de mettre en place des mesures de contrôle pour aller traquer les mauvais pauvres.
Et la CAF se saisit de ce sujet, on ne peut pas reprendre l’histoire comme ça, ce serait trop long, mais elle réunit une équipe de statisticiens qui viennent avec l’idée de cet algorithme, en pensant rationaliser la politique de contrôle à des fins de lutte contre la fraude.
Petit point avant d’aller plus loin, au début, la CAF a vraiment… Ce score est censé représenter la probabilité qu’un allocataire soit fraudeur. Quand la CAF essaie de construire cet algorithme en 2010, elle essaie de modéliser ce risque de fraude, elle se rend compte que c’est compliqué, parce que la fraude, ça nécessite une intentionnalité, dans les données, c’est très compliqué, mais elle se dit : ce n’est pas grave, on peut essayer de prédire les trop perçus, les indus, c’est plus simple à prédire, et ça ramène plus d’argent.
Nous, on est rentré par cet algorithme avec des associations de terrain qui nous ont alertés sur ces pratiques de contrôle, et on a beaucoup basé notre travail sur des recherches qui sont vraiment top, de Vincent Dubois, un sociologue qui a fait un énorme travail de terrain sur la politique de contrôle de la CAF, sur l’histoire de la politique de contrôle de la CAF, et ce qui nous a marqués, c’est qu’il n’a jamais eu accès au code source de l’algo, mais il a fait des stats qui montrent que quand l’algorithme est prêt, on le lance, et il observe que la proportion des personnes précaires parmi les personnes contrôlées augmente quand on introduit l’algorithme, donc gros soupçon de discrimination par l’algorithme. Lui, il produit simplement cette stat, et nous, on a essayé de creuser le sujet. On a bataillé plusieurs mois avec la CAF pour lui demander le code source de l’algorithme. Je vous passe les détails de la bataille un peu administrative avec la CAF, et finalement on arrive à avoir une partie du code source de l’algorithme, et dans les paramètres qui permettent d’avoir un score de suspicion, on se rend compte qu’il y a le fait d’avoir des revenus faibles, d’avoir des minima sociaux, d’être en situation de handicap, de travailler, d’avoir une forte instabilité professionnelle ou d’être un parent célibataire, mère célibataire surtout. Donc c’est un algorithme ouvertement discriminant, on fait des simulations, on se rend compte que c’est simple, si vous touchez à la CAF les APL et que vous êtes en couple dans une situation relativement stable, votre score est relativement proche de zéro, par contre, dès que vous êtes dans une situation plus précaire, votre score explose complètement, et la probabilité que vous soyez contrôlé est très forte. Donc on vient prouver par le code ce que Vincent Dubois a montré par la statistique. Ça, c’est sur le code. Et après, on se pose quelques questions. La première, c’est : pourquoi cet algorithme, qui est auto-apprenant, de l’intelligence artificielle un peu bas niveau, pourquoi il discrimine aussi fortement les personnes les plus précaires ? Est-ce que c’est une raison technique, est-ce que c’est un problème technique, est-ce que le travail a été mal fait, ou autre chose ? En fait, ce n’est pas un problème technique. Cet algorithme est entraîné pour détecter les situations de trop perçu, et ces situations se concentrent notamment sur les minima sociaux, parce que ce sont les prestations sociales les plus encadrées, avec le plus de conditions, comme le RSA activité, où on ajoute encore des heures pour obtenir le RSA. Donc détecter les trop perçu, c’est détecter les risques d’erreurs, et ils se concentrent sur les minima sociaux. Donc l’algorithme est performant pour faire ce qu’on lui demande, mais il vient refléter des discriminations issues de la structure même des prestations sociales, qui ont elles-mêmes une histoire.
Donc c’est le premier point. Deuxième point, qu’on s’est demandé quand même : comment c’est possible qu’une institution sociale comme la CAF ose entre guillemets créer un algorithme aussi évidemment discriminatoire, ce qu’elle ne reconnaît d’ailleurs toujours pas trop, on a eu des réponses des dirigeants de la CAF qui disent que ce n’est pas discriminatoire, mais je ne comprends pas, en vrai, comment c’est possible socialement… Et c’est là où c’est intéressant sur le lien entre algorithme et discrimination, c’est que dans tous les discours utilisés aujourd’hui, car il y a un petit scandale aujourd’hui autour de cet algorithme, c’est l’alibi technique qui consiste à dire : écoutez, c’est quelque chose de neutre, parce que c’est un algorithme, c’est quelque chose de scientifique parce que c’est statistique, ce n’est absolument pas politique, on dépolitise l’algorithme par le côté statistique, scientifique, bien sûr, il a profité pendant dix ans de l’opacité autour des paramètres de l’algorithme qui n’étaient pas rendus publics, et mis bout à bout, politiquement, ce qui est intéressant, c’est que ça a permis de déresponsabiliser toute une chaîne de décideurs au sein de la CAF pour mettre en place une politique éminemment discriminatoire, mais en se cachant derrière un alibi technique. C’est un peu ces deux points. Ça, c’est pour l’algorithme de la CAF. Ce qu’il faut savoir, pour un peu généraliser maintenant, c’est que ces pratiques-là sont en voie de généralisation au sein de toutes les administrations sociales, assurance maladie, ils sont très motivés là-dessus, assurance vieillesse, il y a des projets, mais on ne sait pas trop, Pôle Emploi, des projets aujourd’hui, mais ce n’est pas encore très clair, tout est très opaque, et MSA aussi, ils ont des algorithmes très similaires. La CAF était la pionnière, et toute la nouvelle génération d’algorithmes qui arrivent, ils sont développés alors même que l’on sait ce qui se passe autour de la CAF, et le tout avec l’aval de la CNIL.
Si maintenant on étend un peu comme ça l’utilisation d’algorithmes de contrôle et le lien entre algorithme et discrimination, sur les histoires de contrôle, et pour faire écho avec la présentation de ce matin sur les contrôles d’identité, aujourd’hui, en France, se développe l’utilisation par la police de petites briques logicielles qui sont mises au-dessus des images de vidéosurveillance pour détecter ce qu’ils appellent les comportements suspects dans la rue. C’est encore en expérimentation, mais il y a une très forte volonté politique de le mettre en place, notamment avec les JO. Donc on risque de se retrouver, c’est là où on voit comment ça peut amplifier des discriminations existantes, structurelles, on voit aussi ça dans l’administration sociale, on va retrouver ça dans la rue pour rationaliser les contrôles, et tout ce qui est privé, les pratiques de profilage et de scoring, qui sont encore mal connues de notre part. Voilà, c’était assez rapide, après, ça peut être très technique, et je pense qu’on peut avoir plein de différences d’angles pour l’aborder, mais c’est partir de cet exemple pour montrer comment les algorithmes peuvent amplifier les discriminations structurelles.
Et peut-être deux mots pour finir, juste dire que, nous, on est dans une phase de cartographie de ces algorithmes et de compréhension de ce qui se passe ailleurs, et on voulait vous dire que si vous avez des expériences ou des choses à nous dire, on est disponibles et on a envie de bosser là-dessus, et remercier le Défenseur des droits qui fait un gros boulot là-dessus, donc merci, parce qu’on est tout petit.
- Merci beaucoup. Merci beaucoup Alex pour cette présentation très claire et très concrète sur un sujet qui peut être parfois très technique également.
Merci beaucoup.
Pour clore cette journée, je laisse la parole à Madame George Pau-Langevin, adjointe à la Défenseure des droits, en charge de la lutte contre les discriminations et de la promotion de l’égalité.
- George Pau-Langevin: bonsoir à toutes et à tous. Je salue les courageux qui ont tenu toute la journée, et qui sont encore là à cette heure avancée, et après ces longues heures d’échanges.
Donc je tiens moi aussi à remercier tous ceux qui ont préparé cette journée, tous les intervenants pour la qualité des propos qui ont été tenus, et il me semble que la diversité des acteurs présents aujourd’hui nous a permis de varier les points de vue. Vous avez entendu des associations, des syndicats, pouvoirs publics, des employeurs privés, des collectivités, des fédérations sportives, agents immobiliers, avocats, chercheurs, un panel très large d’intervenants qui nous a permis de voir les actions essentielles et complémentaires pour faire progresser notre lutte contre les discriminations. Je crois qu’on peut tout à fait se féliciter, j’allais dire nous féliciter collectivement, parce que l’objectif de cette journée a été rempli. Nous avons pu partager des constats, dessiner des pistes d’amélioration, et ce grâce aux expériences des uns et des autres. Nous avons vu que si les dispositifs internes de signalement se multiplient au sein des organisations, la question de l’effectivité du traitement des signalements reçus et des sanctions disciplinaires qui s’en suivent se posent toujours, elles constituent pourtant un véritable enjeu en termes de cohérence et de crédibilité de l’action menée. Ces dispositif de signalement pose aussi la question de la protection à fournir aux victimes de discrimination contre les représailles éventuelles à la suite du signalement. Quand elle existe, la sanction disciplinaire doit revêtir un caractère suffisamment dissuasif pour provoquer un effet transformateur des comportements et des pratiques. Au niveau contentieux, nous avons pu observer que de belles victoires étaient fort heureusement possibles, notamment pour sanctionner des discriminations systémiques, mais de nombreuses limites persistent. Ces limites peuvent d’abord relever de la loi elle-même. Je pense en ce sens à la difficulté d’apporter la preuve au pénal en l’absence d’aménagements prévus dans ce domaine. Je pense encore aux limites de la procédure d’action de groupe et le texte adopté hier au Sénat est malheureusement revenu sur d’importantes avancées votées à l’Assemblée nationale. Sur le pénal, quand même, il faut toujours se souvenir qu’il y a eu zéro condamnation l’an dernier, et que nous sommes quand même à un niveau où on peut se demander ce que signifie une loi qui a zéro application. Je pense enfin à la question de l’amende civile, que le droit actuel ne prévoit pas encore en matière de discrimination, et qui permettrait pourtant d’obtenir des sanctions plus dissuasives. Le combat contre les discriminations, et Madame la Défenseure l’a rappelé encore ce matin, ne peut pas reposer exclusivement sur les épaules des victimes. Nous avons consacré nos échanges tout à l’heure aux leviers structurels à mettre en oeuvre pour corriger et prévenir les discriminations en évoquant les différentes responsabilités et la nécessaire mobilisation des pouvoirs publics et des organisations. Pour que ce combat se fasse à grande échelle, il est essentiel de disposer de données objectives, permettant d’approfondir la connaissance sur l’ampleur et les mécanismes de discrimination dans la société, de mettre en lumière les inégalités structurelles dont certains groupes sociaux font l’objet, en contribuant à rendre visible les discriminations, ces données sont un point d’appui essentiel à l’élaboration et au suivi des politiques publiques, aux actions et aux organisations.
Au niveau national, le Défenseur des droits préconise en ce sens la création d’un observatoire des discriminations qui réunirait des chercheurs, des autorités publiques, des organisations professionnelles et des collectivités locales. Cet observatoire aurait pour mission de développer les données sur les discriminations pour favoriser les synergies et les partages de connaissance et d’éclairer le pilotage des politiques publiques. Ce travail de mesure doit aussi avoir lieu dans les organisations elles-mêmes, en appui des plans internes de lutte contre les discriminations. Nous avons déjà vu qu’il ne s’agissait pas de mesurer pour mesurer, comme on nous le propose parfois. Ainsi, à partir des mesures pouvant être réalisées, par une variété d’outils qui ont été présentés, une table ronde s’est intéressée aux actions correctrices à mettre en place. Les employeurs et organisations doivent en effet mettre en oeuvre les obligations actuelles qui s’imposent à eux, et traduire leurs engagements en véritables plans d’action négociés avec les organisations syndicales. Des exemples très concrets d’action ont été cités cet après-midi. Parmi celles-ci, la sensibilisation et la formation occupent une place centrale. De nombreuses mesures du plan national de lutte contre le racisme, l’antisémitisme et les discriminations liées à l’origine, comme du plan pour l’égalité contre la haine et les discriminations anti-LGBT portent sur ce levier. Les enjeux liés à la formation sont nombreux, on vient de le rappeler. Rendre obligatoires ces formations ne suffit pas pour en garantir l’effectivité. L’éducation à la sexualité prévue depuis 2001 n’est toujours pas mise en oeuvre, alors qu’elle est essentielle pour lutter contre les stéréotypes de genre.
Ensuite se pose la question de savoir qui former. Si la sensibilisation à l’égard de tous est nécessaire pour améliorer l’accès aux droits, la formation doit d’abord concerner les acteurs clés pour leur permettre de changer leurs pratiques. En ce sens, certains acteurs pourraient être davantage priorisés, ou avoir une priorité, par exemple le personnel RH ou les managers pour ne parler que du domaine de l’emploi, pour que la formation promise en théorie soit réellement mise en oeuvre en pratique. Se pose également la question des modalités de mise en oeuvre de ces formations, il ne paraît pas efficace de prévoir des formations épisodiques et cantonnées au sujet des discriminations, la question des discriminations doit au contraire imprégner l’ensemble des formations professionnelles. Ici sur le recrutement, là sur les conditions de rémunérations, là encore sur l’accueil des usagers par les services publics, et prévoir en leur sein un temps consacré aux discriminations. C’est aussi par cette approche intégrée que l’on parvient à dépasser l’approche en silos, par critères. La lutte contre les discriminations doit infuser partout.
Enfin se pose la question de l’impact réel de la formation sur les pratiques. Il y a sur ce point nécessité d’analyser les effets des formations et sensibilisations, puis de les renouveler lorsque c’est nécessaire. La lutte contre les discriminations s’opère sur un temps long. Et des piqûres de rappel sont toujours utiles. Cette cohérence entre les formations données et les mesures prises pour corriger les pratiques est nécessaire pour garantir la crédibilité de ces formations. Or, trop peu d’actions sont aujourd’hui véritablement réalisées par les organisations pour corriger leurs pratiques, alors que les solutions sont nombreuses. Par exemple prévoir un recrutement en recevant à plusieurs le candidat et en faisant en sorte que le jury soit formé, rendre plus transparente la procédure de cotation de la demande en logement social, etc. La liste est loin d’être exhaustive et longue, mais tout cela est développé dans le livret que vous avez trouvé à l’entrée de l’auditorium et qui sera disponible sur Internet.
Comme vous l’avez peut-être vu, les fiches qu’il contient détaillent les recommandations portées par notre institution en matière de réformes à engager et de bonnes pratiques à mettre en place, en insistant sur la nécessité d’une action transversale, partagée et transformatrice. Le travail partenarial, notamment avec les associations, mais pas uniquement, je pense aussi aux syndicats, aux administrations, aux collectivités territoriales, aux employeurs, ce travail est pour nous primordial. Dans le cadre de mon mandat d’adjointe en charge contre la lutte contre les discriminations et de la promotion de l’égalité, je participe régulièrement à des actions de promotion de lutte contre les discriminations sur l’ensemble du territoire, avec l’appui du réseau territorial du Défenseur des droits, de nombreux temps d’échanges sont organisés auprès des collectivités territoriales, des préfectures ou d’acteurs de la société civile. Lors de ces rencontres, je mesure à chaque fois à quel point le soutien institutionnel du Défenseur des droits est déterminant pour légitimer leurs actions. La Défenseure des droits l’a utilement rappelé ce matin, nous sommes là pour agir contre les discriminations et promouvoir les actions engagées par les acteurs en ce sens. Nos actions sont complémentaires, nous l’avons entendu aujourd’hui à plusieurs reprises, elles sont complémentaires parce que nous poursuivons le même objectif : lutter contre les discriminations pour convertir dans les faits l’égalité proclamée en droit. L’année à venir sera me semble-t-il déterminante, ne serait-ce parce que ce sera la 20e année après laquelle a été créée une organisation pour lutter contre les discriminations, qu’on appelait la HALDE. Il nous revient de continuer et d’amplifier l’action qui a été menée par cet organisme et par la suite, contre ce fléau qui mine notre démocratie. Nous sommes prêts à nous engager là-dessus, et je vous remercie de votre écoute et de votre engagement sur cette lutte. Merci.
- Merci beaucoup Madame Pau-Langevin. Nous avons une minute d’avance sur le timing, donc je ne vous retiens pas plus longtemps et je vous remercie vraiment pour votre présence aujourd’hui en nombre. Je vous demande juste de bien veiller en sortant à bien redonner votre badge à l’accueil, et je vous souhaite une très bonne soirée.